No quiero centrar este documento nuevamente en los días que ya han transcurrido desde que inició la pandemia —y contando— ni en los efectos que ha causado en un sinnúmero de industrias, negocios, personas, países, estrategias, etc. Esta vez me gustaría más enfocarme en el efecto que la emergencia sanitaria tuvo, y sigue teniendo, en las áreas de Recursos Humanos y el capital humano de las organizaciones.

¿Por qué este enfoque? ¿Por qué centrar la conversación en Recursos Humanos cuando son muchas más las áreas de negocio que son importantes y que también fueron afectadas? Bueno, en primer lugar, porque esta pandemia nos mostró que al final, el talento de la organización y la fuerza laboral tuvieron un efecto macroeconómico y social. Por un lado, el impacto en la productividad de la cadena de valor en la generación de bienes y servicios que se reflejó en la rentabilidad de las empresas y los países; y por el otro lado, el nuevo escenario para la persona: los principios y la estrategia de confiar en el colaborador para vivir a través de la cultura organizacional, respaldando con sus comportamientos una estrategia de negocio que en conjunto y en términos holísticos refleje la capacidad del individuo —solo o en equipo— para evolucionar, adquirir nuevas competencias y modificar su estilo de trabajo para crear un nuevo futuro. ¿A qué me refiero? Desde hace 2 años nos dimos cuenta de que el escenario laboral sufrió un cambio en su plan de mejora obligado por las circunstancias, y vale la pena mencionar que muchos no estábamos preparados para la tormenta que se nos venía en el entorno empresarial y humano. Los espacios de trabajo rígidos y tradicionales se convirtieron en lugares de convivencia compartida con la familia, las mascotas, los ruidos de la calle y los vecinos. Se redujeron los traslados hacia el lugar de trabajo y se volvieron tiempos de mayor productividad en la entrega de tareas, en el contacto y la proximidad real con la familia, los vecinos y las actividades a distancia. La tecnología nos alcanzó sin que pudiéramos detener su velocidad y de pronto las laptops, la VPN, la red, la www, las videoconferencias llegaron a nuestras vidas volviéndose el estándar de nuevas formas de comunicación para cumplir nuestras metas y objetivos de trabajo, de convivencia, de consumo y de coexistencia laboral.

EL PROTAGONISMO DE RH

A nuestras vidas llegaron palabras que ya conocíamos pero no usábamos: “burnout”, “ansiedad”, “equidad”, “inclusión”, “teletrabajo”, “home office”, “OBS”, “incertidumbre”, “liquidación”, etc., y nos dijeron que permanecer en casa durante un tiempo sería lo más recomendable para no contagiarnos y no contagiar a otros. El Instituto Mexicano del Seguro Social reportó en 2021 que el 75% de los mexicanos padecen fatiga extrema por estrés laboral. La Dirección General volteó a ver a su área de capital humano, le preguntó su opinión sobre la situación, y enfocó su preocupación en acciones para la gente y el negocio. ¿Finanzas? Claro que también tuvo un papel importante en este momento y ayudó a ajustar el pronóstico del negocio, el flujo y a maximizar la caja; así fue su actuación en la crisis anterior y en su momento nos salvó, pero en este nuevo evento, Recursos Humanos tuvo el foco porque ahora no se trata solo de dinero; no, ahora las nuevas generaciones no solo piensan en trabajar, se trata ahora de ser, de vivir, de tener un equilibrio entre la vida y el trabajo, se trata de BIENESTAR. La pandemia nos enseñó que después de 750 días —y contando— la jugada en la organización moderna es considerar al bienestar dentro de su estrategia de negocio y darle vida sin perder la razón principal que es generar utilidades, competir en su entorno, y al mismo tiempo ser reconocida como un gran lugar para trabajar y por CUIDAR A SU GENTE. Con respecto a estas dos ideas que he destacado en mayúsculas —BIENESTAR y CUIDAR A SU GENTE— lo que estamos viendo es un lugar de trabajo más flexible y consciente de sus colaboradores y de su entorno. El bienestar es la oportunidad de Recursos Humanos de centrarse en su gente y asegurar que su inteligencia emocional y su productividad se conviertan en competencias vivas que sean chispas para una mejora continua, y evitar los efectos del tiempo cuando creíamos que la vida la teníamos asegurada hasta que llegó un virus a decirnos que no era así y que nuestros paradigmas de subsistencia, de supremacía, de coexistencia y de permanencia acababan de ser cuestionados y en muchos casos enviados a la basura; entendimos que la gente estaba fundida y que guardarnos fue un compás de espera obligado para revalorar y volver a poner a la persona en el centro y alinearla al negocio.

MI TESTIMONIO

Déjame decirte por qué la pandemia tuvo un efecto personal en mí y cómo ha influido en este artículo. En julio del 2021 fui diagnosticado con COVID-19 tipo Delta que puso mi vida al filo de la muerte y que me llevó 50 días al hospital en donde estuve intubado e internado en terapia intensiva e intermedia. Durante ese periodo me debatí entre la vida y la muerte y mi esposa e hijos —a quienes agradezco desde lo más profundo de mi corazón— me estuvieron cuidando y al mismo tiempo informando a través de las redes sociales mi estado a las personas que estaban preocupadas por mi evolución. Pero no solo ellos; mi empresa, sus dueños, mi jefe, mis compañeros de trabajo se convirtieron en un bastión de fortaleza para mi equipo de trabajo al darme los tiempo, apoyos y recursos para intentar recuperarme al 100% de esta terrible enfermedad que tantos no pudieron superar. Esta experiencia rompió muchos paradigmas de vida y contarles esta historia me conecta directamente con la importancia de pertenecer a una empresa orientada a la persona, a su bienestar y a la productividad; no soy un número, soy un ser humano que trabaja en un grupo que cree en su capital humano y va a hacer todo lo que esté de su lado para que se recupere y vuelva a estar en la arena laboral a su máxima capacidad.

NUESTRA RESPONSABILIDAD

Volviendo al título de este artículo, entonces la pandemia para Recursos Humanos es la oportunidad de proponer nuevos paradigmas para su gente en los que el bienestar habla de paciencia, resiliencia, empatía, enfoque de energía y pasión por lo que somos y lo que hacemos; nuestra responsabilidad es alinear a la Dirección General en la sutil capacidad de trazar un mapa de los afectos y las expectativas de la planta laboral, y evitar la vieja regla de los negocios mezquinos de lograr el objetivo sin importar las consecuencias o a quién te llevas de por medio. Recursos Humanos define ese mapa basado en su clima laboral y la moral viva de su personal, así como su compromiso tácito por cumplir y disfrutar, de permanecer porque quiero estar y porque le da sentido a mi vida. El mapa de los afectos establece un sentimiento de sinergia que crea empatía y logra el éxito planteado por convicción y no por obligación. También aprendimos que las diferencias a veces son muy marcadas. Sí, nos fuimos a casa y nos dimos cuenta de que no todos tenían espacios adecuados para trabajar sin interrupciones ni discusiones; que no todos teníamos internet de alta velocidad o equipos portátiles suficientes para seguir reunidos en línea o trabajar a distancia; que la brecha social era más amplia de lo que creíamos. La pandemia nos enseñó que el futuro del trabajo está en tener y usar espacios más inteligentes, a distancia, compartidos y multifuncionales.

NO SE TRATA SOLO DE FELICIDAD

Ahora que la felicidad de los empleados pareciera moda en los temas de Recursos Humanos, es importante decir que sí es verdad que esta influye en la productividad de las empresas, pero no caigamos en la trampa de que el bienestar laboral solo depende de esto. Tenemos que asegurar en esta nueva visión, planes de desarrollo reales enfocados a la productividad, a la salud, al equilibrio de vida-trabajo-familia, y a definir las prioridades de las compañías para seguir siendo efectivos. La antigua receta de los liderazgos transaccionales ya caducó. Cada persona puede hacer la diferencia y hoy más que nunca es necesario un cambio en el pensamiento y los estilos de dirigir para comunicarnos con empatía y empezar a prever que la empresa tenga políticas y procesos modernos para combatir la depresión y la falta de bienestar, ser más humanos y conectar con nuestros colaboradores. Entonces, Recursos Humanos debe ayudar al individuo a ser más empático y que aprenda a conectarse con otros, a generar una agenda de intereses comunes y crear espacios mentales en los que pueda compartir lo que desea y lo que lo motiva. He allí nuestro reto y de eso se tratará realmente el futuro de Recursos Humanos para abatir el fantasma de la pandemia.

¿POR QUÉ ES ÚTIL ESTE APRENDIZAJE PARA OTRAS EMPRESAS?

Se dice que los colaboradores felices son más productivos; pues entonces celebremos su capacidad de generación y convertir esta celebración en un hábito. Una cultura de alto rendimiento cuida que su talento sea exitoso y que logre sus metas y objetivos de forma constante y consistente, sin descuidar el bien común y la interdependencia del equipo.

Grupo Brisas es una empresa hotelera 100% mexicana fundada en 2001, cuenta con 3 marcas insignia: NIZUC Resort & Spa, categoría 5 diamantes; Las Brisas, dirigido al segmento leisure y grupos; y Galería Plaza, dirigido al viajero de negocios y grupos. Las tres divisiones logran conjuntar un amplio abanico de productos y servicios de lujo en los principales destinos de la República Mexicana, con un total de 2,738 habitaciones, ofreciendo los más altos estándares a nivel mundial. Recientemente abrió sus puertas Galería Plaza San Jerónimo y próximamente se sumarán Galería Plaza Insurgentes en la Ciudad de México, León en Guanajuato y uno más en Monterrey. Esta exitosa marca hotelera continuará con planes de expansión a futuro, consolidándose día con día como líder en el mercado.

SECTOR DE LA EMPRESA: Hospitalidad. Hoteles Y Restaurantes de lujo
MARCAS PRINCIPALES: Las Brisas, NIZUC Resort & Spa, Galería Plaza
LOCACIONES: Acapulco, Ixtapa, Huatulco, Ciudad De México, Veracruz, Manzanillo, Irapuato, Cancún, Querétaro
HEADCOUNT TOTAL: 3,100 Colaboradores
ROTACIÓN APROXIMADA: 3% Promedio Anual
PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: 0.5% de los Ingresos Totales CERTIFICACIONES, RECONOCIMIENTOS Y PREMIOS: Certificación Earthcheck Nivel Oro Y Platino, Código nacional de conducta para la protección de abuso de menores, Distintivo Punto Limpio, Hoteles 4 Diamantes Aaa, Nivel Connect, Lifestyle, y Leyend por parte de Preferred Hoteles and Resorts. Conde Nast, Travel & Leisure, NIZUC como Hotel Más Instagramable Del Mundo, Expedia, Booking.

CONTACTO
GUSTAVO BOLIO
Director Corporativo De Recursos Humanos & Ti
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