Grupo México – División Minera inició en 2020 la implementación de una estrategia de Diversidad, Inclusión y No Discriminación con el objetivo de fortalecer un entorno de trabajo respetuoso e inclusivo, en donde nuestra gente pueda expresarse de manera profesional y personal.

Dentro de las estrategias más importantes de Grupo México y de Recursos Humanos en la División Minera se encuentra nuestro plan estratégico de Diversidad, Inclusión y No Discriminación, alineado al marco de los Derechos Humanos y a la Sustentabilidad – ESG (Environmental, Social and Governance), y de la OIT respecto a la no violencia. Iniciamos en el año 2020 con la aplicación de diagnósticos, para conocer más de cerca nuestra situación actual y a partir de los resultados obtenidos diseñamos una estrategia de diversidad e inclusión (DEI). Establecimos nuestra visión a este respecto: “Lograr que siempre todas las personas que pertenecemos a la compañía nos sintamos incluidas, bienvenidas y valoradas por las aportaciones que hacemos de manera personal y profesional.”

Nuestro objetivo primordial consiste en construir una cultura organizacional de calidad total y bienestar con un enfoque de diversidad, inclusión y no discriminación, incrementando la sensibilidad, el conocimiento y las competencias en el liderazgo y las personas colaboradoras para integrar equipos diversos e inclusivos y lograr el respeto entre todas las personas, extendiendo esta cultura hacia las comunidades en las que operamos. Tenemos pleno convencimiento de que la diversidad de pensamiento y las aportaciones de cada una de las personas que colaboramos aquí, fortalecen a la organización y nos permiten desarrollar nuestra creatividad, resolver mejor los problemas, tomar mejores decisiones y tener mayor productividad.

Desde las Direcciones de Desarrollo Sustentable y de Recursos Humanos de la División Minera, se asignó el diseño y la ejecución de la estrategia DEI al equipo de Talento y Cultura quienes, en conjunto con Comunicación Interna, diseñaron y coordinaron las iniciativas empezando con un diagnóstico cuyo objetivo fue conocer mejor a nuestra gente, sus inquietudes, preocupaciones y las áreas de oportunidad que tenemos para mejorar en materia de DEI, ya que queremos integrar a más personas a la empresa, y al mismo tiempo, hacer que todas se sientan incluidas en ambientes laborales sanos y seguros, independientemente de la mina, planta u oficina en la que trabajen.

Con esto en mente, incluimos en el diagnóstico una encuesta al personal de 9 sedes de operaciones y oficinas; entrevistamos a quienes lideran la organización, a partir de cuyas respuestas conocimos las percepciones de nuestra gente respecto a la diversidad, la inclusión, la no discriminación, la confianza en los mecanismos de prevención de la violencia y las situaciones laborales que enfrenta nuestro equipo de trabajo en la División Minera.

También realizamos 10 grupos de enfoque conformados por personas de las comunidades aledañas a nuestras operaciones, que nos permitieron conocer las opiniones respecto al significado del trabajo en nuestras minas y plantas, así como las posibles barreras de entrada a la industria minera, en particular a nuestra empresa.

El diagnóstico permitió reconocer que tenemos oportunidades para favorecer el desarrollo profesional de nuestras colaboradoras ya que ellas tienen un rol social asignado hacia la atención de sus hogares y familias, al mismo tiempo que las actividades de su vida laboral. Identificamos distintas medidas que podemos poner en práctica para fortalecer la accesibilidad a nuestras instalaciones, así como las condiciones de incorporación y desarrollo de mujeres y otras personas de la diversidad, en particular para quienes residen en las colonias, campamentos y comunidades aledañas a nuestras operaciones.

LA ESTRATEGIA

Con el objetivo de generar un clima de respeto, seguridad e igualdad para el desarrollo de nuestras labores,definimos 6 líneas estratégicas:

1. Generación y Seguimiento a Indicadores DEI

Iniciamos el análisis de datos y, en algunos casos, la generación de información para análisis y creación de indicadores. Utilizamos los sistemas disponibles de RH y aplicamos encuestas de levantamiento de información adicional, para poder conocer nuestra diversidad y generar indicadores.

2. Compromiso de niveles ejecutivos

Desde el comienzo del plan DEI, en la División Minera contamos con el respaldo del presidente del Consejo de Administración y de la Alta Dirección. Su involucramiento activo y sensibilización en estos temas tan relevantes inició con su participación directa en las entrevistas de diagnóstico y posteriormente en la presentación de resultados ante diversos foros directivos y comités, lo que permitió, en conjunto, el diseño de la estrategia y la fijación de objetivos generales y por áreas. De igual manera, las personas con niveles directivos y gerenciales participan y se comprometen con estas iniciativas.

3. Campañas de sensibilización, capacitación y comunicación

En las iniciativas de cambio cultural, en donde un paradigma se sustituye por otro, estos tres elementos son básicos. La combinación de cápsulas informativas sobre temas DEI, capacitación dedicada por grupos de interés, como lo es la Alta Dirección y el personal de las áreas de Recursos Humanos, sin importar sus funciones, así como una campaña permanente de comunicación, han permitido permear los valores, criterios y comportamientos inclusivos.

4. Incorporar la Igualdad de género y la inclusión en las políticas y procesos de RH

Las revisiones de las políticas generales y específicas de Recursos Humanos con una perspectiva DEI nos ha permitido realizar los ajustes necesarios para la prevención de sesgos y prejuicios en los procesos de Reclutamiento, Selección, Desarrollo, Compensaciones y Promociones de nuestra gente. A la vez, le brindan una base de continuidad y gobernanza a la cultura de inclusión que deseamos impulsar.

5. Atención, Actuación y Restauración ante situaciones de acoso y hostigamiento sexual y acoso laboral

Nuestro Código de Ética y los procedimientos de denuncias hoy se ven fortalecidos con protocolos específicos de atención e investigación acordes a los marcos normativos que nos aplican y, en consecuencia, generan mayor confianza en estos instrumentos que robustecen una cultura de confianza y respeto entre quienes colaboran en la empresa a todos los niveles.

6. Lograr la igualdad de oportunidades internamente y en las colonias y comunidades donde operamos

Facilitar la incorporación de más personas de la diversidad que pertenecen a las comunidades y colonias donde operamos, a través del apoyo de guarderías, escuelas técnicas y la generación de programas educativos vinculados al programa de Desarrollo Comunitario de la compañía “Forjando Futuro”, que consiste en educar y capacitar a mujeres y hombres de nuestras comunidades en habilidades técnicas relacionadas con la minería. Otra parte muy importante de esta línea estratégica ha sido la adecuación de los espacios de trabajo, turnos, herramientas y uniformes acorde a las necesidades de cada persona, para fomentar la inclusión de más mujeres.

DATOS GENERADOS A PARTIR DE LA ESTRATEGIA DEI

La información que estamos generando nos permite fijar objetivos claros y continuar midiendo el impacto de nuestras iniciativas, atendiendo a las necesidades diferenciadas de nuestra gente. Esto enfoca los esfuerzos de igualdad y equidad de la compañía. Por primera vez hemos preguntado la identidad de género. Hoy tenemos un mejor entendimiento del origen étnico y cultural de nuestra gente. Nuestra empresa incluye 6 diferentes orígenes étnicos, siendo Latino / Hispano el grupo mayormente representado con un porcentaje del 65.12%. Respetamos la información que nos comparten, al dar la opción de respuesta “No Deseo Contestar” durante la aplicación de las encuestas. Conocer mejor los aspectos y la composición familiar de nuestra gente nos permite enfocar las propuestas de balance de vida y trabajo que generan un impacto más positivo. El 66.1% de las personas empleadas tienen responsabilidades parentales. Una de las principales características de nuestra forma de trabajo consiste en ofrecer vivienda, escuelas, estructuras sociales y deportivas, entre otras actividades comunitarias, para todos los grupos de personas.

LOGROS EN LOS PRIMEROS DOS AÑOS

1. Publicación de una Política de Diversidad, Inclusión y No Discriminación a nivel Grupo México, que incluye a otras divisiones de la empresa y refleja el compromiso real de la organización.
2. Publicación de la Política de Diversidad, Inclusión y No Discriminación en la División Minera Americas Mining Corporation.
3. Fortalecimiento de nuestro Código de Ética, con temas relacionados a nuestra estrategia.
4. Obtención del Certificado y 8o lugar dentro de los primeros lugares para trabajar México para Mujeres Great Place To Work for Women 2022.
5. Generación de indicadores que impactan el rating que obtenemos de parte de las calificadoras; mejoramos nuestra calificación ante S&P Sustainability Indices.
6. Nos incluimos en el Copper Mark, el marco internacional que evalúa y promueve la producción sustentable de cobre.
7. Políticas de Recursos Humanos con perspectiva DEI.
8. Programas de inclusión: Mentoría para Desarrollo de Mujeres.
9. Adecuaciones a las condiciones y herramientas de trabajo, instalaciones y uniformes con perspectiva de género.
10. Incorporación de más mujeres en nuestras operaciones.
11. Uso de lenguaje incluyente en las comunicaciones de la empresa y en las publicaciones de vacantes.
12. Incorporación de la perspectiva DEI en procesos de talento y cultura, como la Encuesta de Clima Organizacional.
13. Compromiso del Sindicato para la incorporación de mujeres.

NUESTROS PRINCIPALES APRENDIZAJES

Sin duda, los procesos de desarrollo humano organizacional siempre presentan aprendizajes nuevos. Durante la implementación de nuestra estrategia DEI hemos aprendido que:

• Representa un cambio cultural profundo en las personas de la organización a todos niveles. Romper paradigmas que hemos aprendido en casa requiere de un esfuerzo dedicado personal y organizacional, para aceptar la diversidad y la inclusión.
• El respaldo y, sobre todo, el acompañamiento y compromiso de la Alta Dirección toma relevancia especial en los cambios de paradigmas y prácticas organizacionales.
• Capacitar en el entendimiento de los conceptos de diversidad, inclusión y sesgos inconscientes, así como la forma en que influyen nuestra toma de decisiones, es toral para la implementación de la estrategia.
• Cada persona debe definir y entender su rol personal para participar activamente en los esfuerzos de inclusión.
• Establecer metas precisas y medibles, es imprescindible para el éxito de la estrategia DEI.
• Establecer una línea base, a través de un diagnóstico inicial enfocado en aspectos de diversidad e inclusión, permite descubrir aspectos de la cultura organizacional que pueden ser invisibles ante otros instrumentos de medición.
• El fortalecimiento y compromiso de las acciones afirmativas de la empresa con la diversidad e inclusión, debe documentarse y plasmarse desde el Gobierno Corporativo, en Políticas, Procedimientos y Comités Directivos.

¿POR QUÉ ES ÚTIL ESTE APRENDIZAJE PARA OTRAS EMPRESAS?

En Grupo México – División Minera deseamos que el compartir nuestra estrategia de Diversidad, Inclusión y No Discriminación sirva como ejemplo para otras iniciativas similares en otras empresas.

Con operaciones en México, Estados Unidos, Perú, y España, y actividades de exploración en Argentina, Ecuador y Chile; tenemos una amplia experiencia en el sector minero, en el que somos una empresa de clase mundial en producción de cobre. En el sector transporte ofrecemos servicios de transporte de carga en México, en Texas y Florida en Estados Unidos; también operamos el transporte de pasajeros “El Chepe”, Chihuahua-Pacífico. En nuestra División Infraestructura brindamos servicios especializados de ingeniería, generación de energía, exploración y perforación terrestre y marina, así como arrendamiento y operación de plataformas petroleras. Además, operamos concesiones de autopistas en México. La Fundación Grupo México cuenta con cuatro áreas de enfoque: salud, medio ambiente (desde la cual se organizan jornadas de reforestación y la producción de más de 5 millones de árboles y plantas anualmente), apoyo a Instituciones, y educación y cultura. Nuestro modelo de Recursos Humanos se enfoca en el apoyo a la eficiencia en costos y en procesos, así como en la productividad de nuestras operaciones con enfoque en el bienestar y desarrollo personal y profesional de nuestra gente. Mantenemos relaciones laborales sanas y con apego estricto a los Derechos Humanos y a los marcos regulatorios internacionales y locales.

SECTOR DE LA EMPRESA: Minero, de transporte y servicios especializados de ingeniería. MARCAS PRINCIPALES/SUBSIDIARIAS: Southern Copper Corporation (Minera México, Southern Perú); ASARCO (EUA); Minera Los Frailes (España).
LOCACIONES: México, EUA, Perú, España.
HEADCOUNT TOTAL: 16,055
ROTACIÓN APROXIMADA: 5%
PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: La capacitación que brindamos equivale a más de 270,000 horas hombre anualmente.
CERTIFICACIONES, RECONOCIMIENTOS Y PREMIOS: Contamos con diversas certificaciones para nuestras minas y planta, como ISO 9000, 14001 y 45001. Entre otros premios otorgados está Mejor Lugar para Trabajar para Mujeres 2022. Por quinto año consecutivo hemos logrado pertenecer al listado de empresas que han obtenido el Dow Jones Sustainability Indices.

CONTACTO
JORGE JÁUREGUI
jorge.jauregui@americasmining