Hace 20 años decidí dar un giro que cambiaría mi vida. Pasé de ser consultora a tomar un rol que estaba surgiendo: un HR Partner; y si pudiera viajar en el tiempo a ese momento, sería un enorme reto contarle a la Judith de entonces cuánto ha evolucionado nuestro rol en Recursos Humanos. Le hablaría de cómo hemos cambiado en todos sentidos, comenzando por nuestra función, pues dejamos de ser una de soporte y nos volvimos “la mano derecha del CEO”.

Nuestro posicionamiento en la organización también se ha transformado, pues ahora en RH somos una voz relevante en las conversaciones más importantes dentro de las empresas, y especialmente en la forma de trabajar que se mantiene en evolución continua. Este último punto sería particularmente interesante de explicar a la Judith del pasado, no sé si me creería que hoy usamos tecnología como Inteligencia Artificial para fortalecer nuestra función y que además en RH tomamos parte protagónica durante el cambio cultural en el viaje hacia lo digital.

La tecnología siempre ha jugado un papel clave en dicho viaje, en el que las estrategias de negocio se han replanteado. Términos como “tecnologías cognitivas” y “automatización” comienzan a tomar relevancia no solo en el mundo de los negocios, sino en el corazón de la productividad de estos, además en la búsqueda de talento y en la forma de moldear la cultura organizacional. Sin ir más lejos, en 2019 el Institute for Business Value de IBM encontró que el 82% de los CEOs del mundo consideraban el uso de la Inteligencia Artificial como una ventaja competitiva, pero la mitad de ellos creían que sus compañías no estaban listas aún para sacar provecho de ella y que la cultura sería una barrera de adopción de esta. En la edición más reciente del CEO Study (2022), se encontró que los CEOs en América tienen expectativas sobre el desarrollo de la IA en sus organizaciones, por ejemplo, el 37% espera que los flujos de trabajo de la organización estén digitalizados e integren automatización a través de inteligencia artificial. Profundizando un poco más, es importante mencionar cómo la dinámica del mundo de los negocios ha cambiado por completo. Nuestros competidores no son los mismos: existen nuevos jugadores y todos buscamos al mismo talento. Con este panorama en la mira, Recursos Humanos ha tenido que tomar uno de los timones en el viaje que representa este cambio de forma expedita, y durante este trayecto a una vida más digital tanto en lo profesional como en lo personal, nos encaminamos a buscar talento con nuevos skills.

LAS NUEVAS COMPETENCIAS

En el mercado existen habilidades tecnológicas y digitales altamente demandadas, pero aún escasas. La demanda por mayores skills cognitivos que incluyen creatividad, pensamiento crítico, toma de decisiones y procesamiento de información compleja, continúa en aumento. En RH hemos tenido que repensar una estrategia que combine la construcción de manera interna de talento (Build), y traer (Buy) a nuevos colaboradores. Investigaciones de IBM previas a la pandemia mostraron que hasta 120 millones de trabajadores en las 12 economías más grandes del mundo pueden necesitar ser reentrenados o capacitados como resultado de la integración de tecnologías como la IA y la automatización inteligente a los negocios. De ahí que uno de los mayores obstáculos con los que se encuentran los líderes de alta dirección que buscan transformarse rápidamente para satisfacer las necesidades de sus clientes, sean las habilidades inadecuadas. Esto incluye tanto habilidades técnicas para trabajar con la tecnología como los skills cognitivos que mencioné antes. El avance de la tecnología también ha creado nuevos contratos sociales; las relaciones ya no son solo humano–humano, sino humano–máquina. Con ello llegaron preguntas como ¿en qué debo entrenar a mis empleados? ¿Qué skills son importantes para mi rol ahora? ¿Un robot me robará el trabajo? Dentro de este universo de cambio, en RH tenemos que mantener en la mira las expectativas que los empleados tienen de sus empleadores, incluido un mejor apoyo para su salud física y emocional o capacitación en otras habilidades; mejorar su experiencia para así mejorar su productividad y crear en conjunto una nueva cultura digital. En esta existen cambios en distintas dimensiones, reinventar nuestra forma de trabajar para innovar:

• Nuevo foco: la experiencia
• Nuevas formas de trabajar: agile, colaborativa, design thinking, flexibilidad, bienestar
• Nuevo liderazgo: positivo, incluyente, cercano
• Nuevas formas de aprender: continuamente, autónoma, constante evolución, fomentar la curiosidad todo el tiempo, interés perpetuo

CONSTRUYENDO NUESTRA CULTURA DIGITAL

Durante el viaje hacia una cultura digital en RH nos propusimos varios objetivos entre los que se encuentran la visión de construir operaciones sin toque, con un ambiente transaccional, integrado y automatizado.

Además, debíamos implementar un trabajo digital mediante la automatización de operaciones utilizando tecnología como apps, robots, IA, entre otros. Reorganizar el modelo de operación mediante la creación e implementación de centros de excelencia, nuevos roles digitales era otro de nuestros objetivos. Sumando estos objetivos es como alcanzamos un cambio cultural, con experiencias de valor para nuestros empleados, clientes internos y transformándonos hacia un RH más estratégico. Gran parte de esta nueva cultura digital tiene que ver con la tecnología, y para entender esta evolución en RH es necesario comprender el cómputo cognitivo. Cuando escuchamos la palabra “cognitivo” hay que pensar en reconocimiento de patrones, pues los sistemas cognitivos entienden las imágenes, el lenguaje y otros datos no estructurados, tal como lo hacemos los humanos; también puede razonar, captar conceptos subyacentes, formar hipótesis e inferir y extraer ideas. Por otro lado, con cada punto de datos, interacción y resultado, desarrollan y agudizan la experiencia, por lo que nunca dejan de aprender. Con habilidades para ver, hablar y escuchar, los sistemas cognitivos también interactúan con humanos de una forma natural.

Con esta visión y sacando el mayor provecho de la tecnología, la forma en que trabajamos se ha transformado y evolucionado, brindando a los colaboradores una experiencia de trabajo diferente con sistemas cognitivos.

Por ejemplo, cada paso en la carrera de nuestros empleados en IBM puede ser analizado con herramientas cognitivas, cada elección de capacitación es ahora totalmente personalizada, basada en sus intereses y en su expertise.

Además, cada decisión de nuestros gerentes sobre la gestión de su equipo tiene una base analítica, con datos e inteligencia artificial. Un estudio global reciente encargado por IBM y realizado por Morning Consult acerca del Índice de Adopción de IA, reveló que el 91% de los profesionales de TI encuestados establecieron como de suma importancia la capacidad de sus organizaciones por explicar cómo su IA ha tomado una decisión. Esto nos habla de claridad y confiabilidad en los procesos que la utilizan. Tal como IBM ha sido contundente en su posición sobre ética y liderazgo en diversidad, inclusión e igualdad en el lugar de trabajo con un historial de prácticas justas e inclusivas desde sus inicios, que incluyen equidad en la contratación de sus empleados sin importar su origen, sexo o raza, o la no discriminación por orientación sexual incluida en la política de igualdad de oportunidades de IBM; por ello hoy consideramos que la transparencia en el manejo e implementación de la IA es crucial en el proceso de consolidación de esta tecnología, pues debe de ser sobre principios y prácticas confiables.

EXPERIENCIAS DINÁMICAS EN EL ENTORNO DE RH

Como mencioné anteriormente, es fundamental que las experiencias no solo de nuestros empleados, sino de aquellos que son potenciales IBMistas, sean dinámicas, transparentes, confiables y personalizadas. IBM ha creado soluciones de IA para Recursos Humanos diseñadas para fomentar la confiabilidad y brindar una vivencia integral durante todo el ciclo laboral del colaborador. Ayudan a redefinir cómo atraemos, desarrollamos y retenemos talento para transformar la experiencia humana. Nuestras soluciones están proyectadas para brindar un recorrido con habilidades como hilo conductor a lo largo del viaje de los empleados, lo que permite tanto a gerentes como a colaboradores de IBM tomar decisiones basadas en hechos y en datos. Las herramientas de IBM ayudan a los gerentes a crear una fuerza laboral capacitada, diversa e inclusiva. En ellos se reflejan los principios éticos de IBM y los de la IA confiable: que la IA aumenta la inteligencia humana sin reemplazar la toma de decisiones humana; que los datos y las percepciones pertenecen a su creador; y que los sistemas de IA deben ser transparentes y explicables.

IA CONFIABLE PARA PAGOS

Un claro ejemplo de cómo retenemos talento con el uso de IA es en las decisiones de compensación de nuestros empleados, pues contamos con una solución que proporciona recomendaciones que los gerentes pueden elegir usar para ayudarlos a tomar decisiones de pago objetivas basadas en habilidades, y fomentar conversaciones de pago transparentes alineadas con los pilares confiables de datos gobernados y tecnología de IA: transparencia, racionalidad, equidad, solidez y privacidad.

• Transparencia: los empleados tienen acceso a su salario en relación con el mercado. Esta transparencia fomenta conversaciones basadas en evidencia entre el empleado su gerente.
• Racionalidad: el sistema proporciona a los gerentes recomendaciones de aumento de salario adaptadas para cada empleado basado en información personal.
• Equidad: IBM utiliza AI Fairness 360, parte de nuestro conjunto de herramientas de código abierto, para ayudar a examinar el modelo de aprendizaje automático para identificar y mitigar posibles sesgos.
• Robustez: además de mantener nuestros compromisos de privacidad de datos, IBM mantiene el rigor operativo en torno al diseño y uso de IA para recomendaciones de pago, así como el código de conducta que como profesionales de RH debemos cumplir al utilizar estas herramientas o la información relacionada.
• Privacidad: los datos de los empleados son información que manejamos con toda la confidencialidad, cuidado y rigor. El proceso de cuidado de los datos es altamente revisado, monitoreado y estrictamente riguroso en sus reglas, lo que ayuda a garantizar que los casos de uso cubiertos por todos los proyectos cumplan con los requisitos de privacidad de datos y empleados. Es muy importante entender que se proporciona una recomendación, pero que al final la decisión es de un gerente. La herramienta proporciona información basada en data histórica, en modelos analíticos, en información externa, pero nunca remplazará el conocimiento que un gerente puede tener de su equipo. ¿El resultado? La pérdida de talento se reduce en un tercio cuando los gerentes siguen la recomendación del sistema de IA. Las soluciones de IA están diseñadas para aumentar la capacidad humana, no para competir con ella. Los sistemas cognitivos nos permiten entender el mundo de una manera diferente para tomar mejores decisiones basadas en información. La intención es ayudarle a las personas, no competir con ellas.

¿POR QUÉ ES ÚTIL ESTE APRENDIZAJE PARA OTRAS EMPRESAS?

Necesitamos continuar mejorando la experiencia de los profesionales y ampliar los límites en la innovación y el fomento de una IA confiable. Junto con otras partes interesadas en el ecosistema, debemos crear y adoptar estándares de toda la industria para la IA en Recursos Humanos, para que todos podamos progresar juntos.

Las habilidades que buscamos hoy en los profesionales de Recursos Humanos han cambiado, no solo en el manejo y análisis de data, sino en la habilidad de interpretar y convertir en estrategia la información que tienen en sus manos a través de las soluciones automatizadas que ponemos a su disposición para su trabajo del día a día.

Hoy más que nunca el rol del profesional de RH es consultivo y estratégico, convirtiéndose en la mano derecha de sus clientes en todos los niveles.

IBM (International Business Machines Corporation) es una empresa multinacional de tecnología y consultoría fundada en 1911. El día de hoy IBM encabeza la lista de patentes de Estados Unidos por 28 años consecutivos con innovaciones en inteligencia artificial, nube híbrida, computación cuántica y ciberseguridad. Los científicos e investigadores de IBM cuentan con 9,130 patentes de Estados Unidos hasta el 2020, más que cualquier otra empresa. IBM trabaja el día de hoy con sus clientes, aliados de negocio y todos los IBMers en resolver problemas difíciles con propósito; con un enfoque de tecnología y consultoría que ayuda a traer grandes ideas nuevas a la vida, con un objetivo de crecimiento. IBM es hoy un catalizador que hace que el mundo funcione mejor. Forja alianzas para conjuntar poderosas combinaciones de tecnología y personas, además de combinar el método científico con el dinamismo del mundo de los negocios. La compañía resuelve problemas complejos y amplifica el impacto de sus soluciones con velocidad y a gran escala. El mayor activo de IBM son sus empleados. Creemos que nuestra virtud está en la diversidad de nuestros empleados. IBM fomenta las actividades creativas y las aficiones fuera del trabajo, porque cuando los IBMistas pueden explorar su curiosidad, nos da a todos una nueva perspectiva sobre el mundo y las posibilidades de la tecnología emergente. Juntos, en IBM podemos impulsar el progreso a través de innovación y acciones significativas.

SECTOR DE LA EMPRESA: Servicios de TI y consultoría de TI.
MARCAS PRINCIPALES: IBM, ASPI Connect, Aspera, Lotus, Rational, Tivoli, WebSphere, System x, BladeCenter, CICS, Clowd Park, Cognos, Emperor, Db2, entre muchas otras. LOCACIONES: En México contamos con operaciones en CDMX, Guadalajara y Monterrey. CERTIFICACIONES, RECONOCIMIENTOS Y PREMIOS: En 2022 fuimos reconocidos como “Mejor lugar para trabajar para talento LGBT+” por la Human Rights Campaign Equidad MX, también fuimos reconocidos como la primera de las 25 compañías para desarrollar tu carrera en México de LinkedIn. Somos parte del ranking de Índice Merco de las mejores empresas en México.

CONTACTO 
MARÍA LUISA PENELLA
malu.penella@ibm.com 

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