De acuerdo con el Workplace Learning Report 2021 de LinkedIn, empieza a haber señales de optimismo entre los profesionales de la formación y el desarrollo de talento, quienes afirman que la inversión de las empresas en la capacitación de sus colaboradoras y colaboradores está casi a los niveles anteriores de la pandemia: 33% esperan que sus presupuestos aumenten y sólo el 19% espera una disminución.

Lo anterior es relevante si consideramos que el tamaño del mercado de la industria mundial de la formación alcanzó $370 mil millones de dólares estadounidenses en 2019, mientras que el gasto promedio en capacitación por empleado fue de $1,308 dólares estadounidenses, es decir, aumentó más del 20% de 2008 a 2019 (Departamento de Investigación de Statista, 2021).

En América Latina, de acuerdo con un estudio de Michael Page (2020), el 52% de las empresas invierte en capacitaciones periódicas para mejorar las competencias blandas y técnicas de sus colaboradoras y colaboradores, siendo México el tercer país de la región que más invierte en la formación de capital humano, después de Brasil y Colombia.

En un contexto en el que las nuevas formas de trabajo demandan innovación y creatividad para adaptarse a una realidad post pandemia, se requiere no sólo recuperar y/o mantener el presupuesto destinado a la formación, sino también medir los resultados que ésta tiene en el desempeño laboral y organizacional.

Es muy probable que algunas áreas de Recursos Humanos, de Gestión de Talento y de Capacitación, implementen algunas herramientas como formularios, estadísticas y mediciones las cuales no se centran, específicamente, en la efectividad de los procesos de formación, la aplicación de los aprendizajes adquiridos, ni, mucho menos, en el impacto de mejora no sólo en el desempeño laboral de sus colaboradoras y colaboradores, sino en los resultados positivos de las organizaciones después de la capacitación.

¿Por qué es tan importante medir la eficacia de la formación?

Es indispensable que las empresas que invierten en programas de formación para sus colaboradoras y colaboradores, evalúen sistemáticamente lo que funciona (y lo que no), así como el porqué y cómo seguir mejorando.

En ese sentido, existen diferentes razones por las que las organizaciones deciden medir la eficacia de la formación, entre ellas destacan:

• Conocer si sus colaboradoras y colaboradores adquirieron y/o aplicaron los conocimientos, habilidades y destrezas.
• Evaluar si lo aprendido tiene beneficios en el desempeño laboral, así como los efectos en el rendimiento empresarial.
• Identificar las áreas de oportunidad y mejorar el proceso de formación.

El fin último de la formación se centra en alcanzar los indicadores claves de rendimiento de la organización (KPI, por sus siglas en inglés) y aumentar el retorno de inversión (ROI, por sus siglas en inglés). Se puede entender que la retroalimentación juega un papel fundamental para motivar e incentivar al personal y puede ser una herramienta valiosa para promover el compromiso y sentido de pertenencia.

La medición de los resultados requiere plantear objetivos claros desde el inicio que permitan establecer indicadores de seguimiento y recabar las evidencias adecuadas de los cambios de comportamiento o transferencia del aprendizaje.

Las áreas de Recursos Humanos, de Gestión de Talento y de Capacitación pueden contar con elementos para valorar si el programa formativo cumple con los objetivos de aprendizaje, si su impartición es la adecuada, si cuenta con la satisfacción de las y los participantes, y de ser necesario, hacer los ajustes pertinentes.

¿Cómo medir la eficacia de la formación?

El modelo de evaluación más conocido es el de Kirkpatrick que busca medir los efectos de la formación en distintos niveles:

1. Reacción (satisfacción): el grado en que las y los participantes encuentran a la capacitación favorable, atractiva y relevante para sus trabajos.
2. Aprendizaje: el grado en que las y los participantes adquieren el conocimiento, las habilidades, la actitud, la confianza y el compromiso basados en su participación en la capacitación.
3. Comportamiento (transferencia de los aprendizajes): el grado en el que los participantes aplican lo aprendido en elentorno laboral.
4. Resultados: el impacto que la formación genera en las diferentes áreas de la organización (Kirkpatrick Jim et al., 2019).

A partir del Modelo Kirkpatrick se desprenden modelos como el Phillips y el OIT/CINTERFOR que incluyen una quinta etapa, el enfoque del Retorno de la Inversión (ROI), o el de Kaufman que considera los niveles de entrada, de procesos, micro, macro y mega.

Asimismo, para medir la eficacia de la formación pueden utilizarse distintos instrumentos como las encuestas y cuestionarios, pre y post tests, exámenes, entrevistas, grupos focales, observación directa en el entorno laboral, entre otros. Como lo señala LinkedIn en el Workplace Learning Report 2021, cada vez más profesionales de la formación y desarrollo de talento emplean herramientas para medir la eficacia de los programas, al pasar de 16% en 2020 al 27% este año.

CERTIFICA IBERO: Una opción para medir la formación de las organizaciones.

CERTIFICA IBERO es una propuesta de Alianza Empresarial de la Dirección de Educación Continua de la IBERO CDMX, que busca contribuir a que las áreas de Recursos Humanos, de Gestión de Talento y de Capacitación, puedan encontrar en la certificación una opción para mejorar y/o consolidar sus procesos de formación, dar seguimiento a la aplicación de los aprendizajes adquiridos, y con ello, mejorar no sólo el desempeño laboral de sus colaboradoras y colaboradores, sino también los resultados organizacionales.

Este servicio especializado de certificación para los procesos de formación en el trabajo ofrece a las organizaciones:

• Valorar la aplicación práctica de los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas por parte de las y los participantes con base en una metodología y el sistema de métricas propios.
• Evaluar el impacto del programa en el desempeño laboral y en la organización.
• Garantizar que los programas cumplan con los criterios y estándares de calidad relacionados con su operación, estructura, procesos y resultados, validados por un Comité de Expertos.

Con CERTIFICA IBERO se fortalece la vinculación e incidencia institucional con el sector empresarial, gubernamental y social, y en particular, con las áreas de Recursos Humanos, Gestión de Talento y Capacitación, con el propósito de profesionalizar la formación permanente para la vida y el trabajo, al reconocer públicamente aquellas prácticas organizacionales que han logrado gestionar y consolidar altos estándares de desempeño.

Recomendaciones para las organizaciones:

• En la etapa de diseño de las estrategias de formación y antes de la impartición del programa, defina qué quiere medir: la satisfacción, el aprendizaje, los comportamientos, los resultados y/o el impacto. A partir de esto, decida cuál es el mejor instrumento para la medición de la eficacia de la formación.
• Los indicadores deben ser claros y estar alineados a los objetivos estratégicos de la empresa. Esto permitirá que se pueda apreciar la contribución de la formación en la organización.
• Dé seguimiento a los resultados de las evaluaciones. No sólo se trata de aplicar encuestas y cuestionarios, es importante que la información obtenida sirva para dar seguimiento al desempeño de sus colaboradora y colaboradores, así como a su plan de desarrollo profesional.
• Utilice los resultados para la mejora continua. Evaluar permite responder de manera eficaz, aprender y realizar cambios cuando sea necesario con el fin de enriquecer las estrategias y programas de formación.
• Por último, podrá tomar decisiones basadas en métricas y evidencias que sustenten la inversión en la formación del personal de su organización.

Para más información sobre CERTIFICA IBERO, escríbenos a: alianzaempresarial@ibero.mx

Gabriela de la Peña Romero

Líder de CERTIFICA IBERO Licenciada en Relaciones Internacionales cuenta con más de 20 años de experiencia en promover la vinculación y cooperación con instituciones gubernamentales, sector privado, universidades y organizaciones de la sociedad civil a nivel nacional e internacional.

Diego Miguel Ángel

Rivera Mares Analista de Tendencias y Mercados Licenciado en Sociología Política, especializado en manejo de bases de datos y análisis sistémico de información.