La presente aportación pretende compartir mi experiencia y precisar los elementos clave a considerar para que esta práctica sea llevada con las más alta probabilidad de éxito, tomando en cuenta los componentes críticos a cuidar.

¿Por qué hay expatriación estratégica?

Las principales causas por las que se genera este proceso son:

• Necesidad de tener talento de la propia corporación, mismo que localmente no posee, y de adquirir o transferir tecnología desde la misma empresa, a través de técnicos especializados.
• Cumplir planes de carrera para el talento.
• Atender con personal expatriado un proyecto para su implementación a nivel local.
• Reaccionar ante una situación de emergencia o de crisis.

¿Cómo hacer una expatriación efectiva?

Las principales consideraciones son:

1. Definir claramente el objetivo, alcance y duraci n estimada.

2. Compaginar rigurosamente la asignación internacional con el perfil del expatriado.

3. Proteger sus beneficios, a mediano y largo plazo.

4. Armar un paquete de compensación competitiva.

5. Organizar una visita previa a la localidad de destino para el expatriado y su familia.

6. Facilitar el proceso de adaptación.

Principales aspectos a prever y resolver

Es de vital importancia tener presente los siguientes puntos, que se dimensionan mejor al responder a las preguntas:

• ¿Qué necesidad prioritaria responde la expatriación que la organización está considerando?
• ¿Qué efectos en costos, clima y de otro tipo tendrá la expatriación en la empresa de origen y en la de destino?
• ¿Están claramente explicitados los objetivos y los indicadores numéricos y cualitativos de éxito esperados?
• ¿Han sido explicados a detalle los indicadores y objetivos precisados en el punto anterior al finalista?
•  Es competitivo y efectivo el paquete de compensación ofrecido?, tomando en cuenta las condiciones del costo de vida del destino.
• ¿Qué beneficios locales pueden estar en peligro de ser eliminados o disminuidos con motivo de la expatriación a un nuevo destino?
• ¿Qué aspectos de la organización receptora pueden afectar el éxito?
• ¿Qué planes de contingencia existen en caso de una eventual ampliación o acortamiento del periodo de expatriación?, incluyendo temas de compensación.
• ¿Cuál es el plan de repatriación del empleado en cuestión?
• ¿Qué posiciones alternativas se tendrían en cuenta para el regreso al país de origen, o para un nuevo destino?
• ¿Qué políticas y procedimientos tiene la organización si falla?

Regreso del expatriado

Uno de los procesos menos contemplados es el relacionado con el regreso del empleado a casa. Las principales alternativas a considerar son:

a) Ocupar una posición de regreso a su país de origen, de una jerarquía similar a la que tenía o de mayores responsabilidades.

b) Enviar al colaborador a un nuevo destino de expatriación, pero en un país distinto.

c) Permanecer en la nación a la que se le asignó, pero en condiciones de empleado local, ajustando las prestaciones y beneficios.

d) Asignarle al expatriado un proyecto temporal de relevancia y de tiempo significativo.

La expatriación es un proceso delicado y de costos significativos, el cual debe implementarse dentro de un proceso más amplio (desarrollo de talento), acorde a las necesidades estratégicas de la organización, sin perder de vista la dimensión humana del expatriado, así como la de su familia.

El autor

Jorge Jauregui Morales es Presidente de la North American Human Resources  Management Associations (NAHRMA). Es Maestro en Orientación y Desarrollo Humano por la Universidad Iberoamericana.