Los temas de diversidad e inclusión no son nuevos en las organizaciones. Por más de medio siglo estos conceptos han circulado dentro de las culturas internas de las empresas, sin embargo, sólo algunas compañías han sido realmente exitosas en construir un ambiente de trabajo en el que las diferencias se valoren y todos los empleados sean tratados de forma equitativa, contando con el apoyo necesario para tomar riesgos, aprender, colaborar y desarrollarse.

De acuerdo con expertos en la materia, la diversidad puede ser definida como las diferencias y similitudes reales o percibidas entre personas, en cuanto a las características propias de su identidad que afectan las interacciones y relaciones (National Education Association, 2015). Estos aspectos pueden incluir raza, etnia/origen, género, orientación sexual, idioma, cultura, religión, capacidad intelectual o física, clase social y estatus migratorio, entre otros.

La aceptación completa de la diversidad es un principio fundamental de la justicia social (Organización Internacional del Trabajo, 2010). En sí misma no es un término cargado de valor, sino que la forma en que la gente reacciona ante ella será lo que otorgue significado al concepto.

Por ello tendrán aristas diferentes en cada país, considerando que su cultura, historia y composición demográfica influyen en la definición de sus áreas de oportunidad. De esta manera es importante definir los conceptos, así como cuáles son los factores que tienen mayor impacto en el país, grupo social y negocio.

En un sinnúmero de estudios de instituciones y empresas de consultoría se ha encontrado que el sentirse incluido tiene un impacto positivo para los empleados, de cara a los clientes, y en los resultados de la corporación. Esta percepción incentiva la innovación, la atracción y retención del talento, e incrementa el compromiso de los colaboradores hacia la compañía. Además, el impacto cobra gran relevancia cuando se ve reflejado hacia los clientes en el desarrollo de productos y servicios valiosos para ellos. Con el tiempo, estos factores influyen en los resultados financieros de la empresa.

Las políticas por sí solas no tienen la relevancia ni los resultados esperados si no se reflejan con el ejemplo.

DE LA TEORÍA A LA PRÁCTICA

Para que las acciones de diversidad e inclusión sean adoptadas de forma natural, es necesario impulsar una transformación cultural en la organización. Esto sólo puede lograrse con el compromiso consciente y genuino de los líderes y, en especial, de la cabeza de la compañía. Así, esta filosofía se vuelve una prioridad para el negocio, se predica con el ejemplo y se permea hacia todos los colaboradores. Las políticas por sí solas no tienen la relevancia ni los resultados esperados si no se reflejan con el ejemplo.

En este sentido, los CEOs y el resto de los directivos involucrados en el comité ejecutivo son los primeros que deben comprometerse e impulsar una organización diversa e incluyente.

En el estudio 7 Pasos para una Inclusión Consciente (Manpower, 2015) se sugieren algunos consejos para que los líderes de niveles altos promuevan este cambio de manera exitosa. Aun cuando este artículo se centra en la inclusión de género, las recomendaciones pueden trasladarse a cualquier tipo de ésta:

1. El cambio inicia en uno mismo: creer realmente en el cambio y sus beneficios, ser auténtico con esto.

2. Hacer propio el compromiso, no delegarlo: que cada líder haga suyo el tema para que esté alineado a la estrategia del negocio.

3. Empezar a cuestionar “¿por qué no?”: desafiar los supuestos y pensar que es posible, preguntar qué se requiere para que sí suceda.

4. Contratar personas que valoren a las personas: integrar esta filosofía en la selección de líderes que puedan optimizar todo el potencial humano.

5. Promover una cultura de inclusión consciente: integrar las prácticas como un objetivo de negocio para los líderes y que sean medibles, no sólo como programas aislados.

6. Ser explícito: definir qué es diversidad para la empresa e inmediatamente decidir dónde y cuándo. Los líderes tienen que saber dónde exactamente deben de estar las personas ya que éstas necesitan ser capacitadas y patrocinadas para tener éxito, así como ganar experiencia y exposición para avanzar.

7. Ser responsable: establecer objetivos medibles y alcanzables, articular una visión de talento (cómo cambiarán las cosas, cómo se verán con fechas).Planear como si fuera una inversión o prioridad de negocio estratégica.

EL RETO DE CREAR UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA

Aun cuando los líderes de más alto nivel propondrán y desarrollarán la estrategia de inclusión, las organizaciones exitosas logran que sus líderes traduzcan esta visión más allá de las iniciativas de diversidad y se conviertan en comportamientos accionables en el día a día con sus equipos.

Al iniciar estos esfuerzos de transformación en los líderes de toda la organización, es importante establecer las expectativas sobre los comportamientos de un líder inclusivo y apalancarse de figuras que puedan servir de modelos a seguir, que tengan habilidades de liderazgo excepcionales, sin descuidar los resultados de su equipo.

Finalmente, los líderes de una organización inclusiva serán aquellos que:

Aseguren que su equipo de trabajo, con perfiles diversos, encausen sus esfuerzos hacia los objetivos encomendados, estableciendo una visión compartida que incluya el sentido de propósito y una estrategia clara. De esta manera realmente se puede crear a partir de un marco de referencia, dejando a las diferencias trabajar de forma positiva hacia los resultados de la organización.

Creen ambientes donde los equipos de trabajo generen tal confianza que tomen riesgos interpersonales, permitiendo a los colaboradores retar comentarios o información, hacer preguntas, sugerir ideas diferentes; ya que son estas mismas las que llevan a evolucionar en ambientes diversos e inclusivos.

Es importante que permanezcan abiertos a escuchar las diferentes voces, experiencias y maneras de ser exitoso. Esto ayudará al líder a no tener sesgos personales al esperar respuestas de acuerdo con sus valores y creencias, sino a ser receptivo a opiniones diferentes, lo cual ayuda a tener una visión más amplia y por consecuencia mucho más rica para la toma de decisiones.

En el estudio Eve of Change: Women Redefining Corporate America, se menciona que otra herramienta de suma importancia para liderar un equipo diverso es la humildad, que combinada con la seguridad, cobra una fuerza extraordinaria. Permite a los líderes ser colaborativos y ayuda a que el equipo se comprometa con ellos, lo cual es importante cuando se está dirigiendo en un momento de transformación.

CONCLUSIONES

Reconocer el valor y potencial que la diversidad e inclusión pueden tener es un gran paso. Sin embargo, solamente se puede volver una realidad cuando se tiene el compromiso verdadero de la dirección general, y desde ese nivel guiar y modelar conductas con el ejemplo y patrocinar las iniciativas relacionadas.

En American Express nuestro compromiso desde hace cerca de 30 años, es crear una base de colaboradores tan diversa como lo son nuestros clientes y las comunidades a las que servimos. Tomando ventaja de sus ideas, percepciones y experiencias, podemos continuar fomentando un ambiente donde los individuos más innovadores e inteligentes desean trabajar y construir una carrera profesional.