Se ha estudiado y escrito mucho sobre el cerebro y cómo nuestras neuronas están haciendo continuamente conexiones en busca de patrones en un esfuerzo para entender el mundo. Esos esfuerzos nos llevan a sacar conclusiones y hacer modelos que nos ayudan a navegar nuestro medio ambiente; esto es algo que sólo las áreas más proactivas de Recursos Humanos están utilizando para entender y promover prácticas en sus equipos de trabajo, para impulsar la innovación en sus organizaciones.
En el mundo de los negocios las fórmulas tradicionales para generar innovación, cuando desconocen estos procesos mentales, pueden hacer proyectos muy limitados pues sólo se centran en:
- Lo que creen que su gente es capaz de hacer.
- La falta de herramientas para conocer mejor a su gente.
- Los estigmas que se crean de las personas sin estar abiertos a los posibles cambios.
- La incapacidad de los ejecutivos para ver el verdadero potencial de los empleados.
- La lejanía que se tiene con la persona, encasillándola como un empleado.
- La resistencia de las organizaciones a buscar nuevos modelos de trabajo.
- Las organizaciones pueden estar perdiendo grandes oportunidades de crecimiento por no contar con estudios avanzados y continuar con fórmulas tradicionales.
Flujos de innovación
Las empresas más inclusivas hacia modelos de innovación, han probado tener mejores resultados en su operación en las siguientes proporciones:
- 3 veces más alto rendimiento por empleado durante un período de implementación de herramientas para innovar.
- 1.8 veces más predispuesto a estar listo para el cambio.
- 1.7 veces más propensos a ser líderes de la innovación en su mercado.
Los resultados de la innovación
- Mejor toma de decisiones.
- Resolución de problemas.
- Aumento de productividad.
Parte de esto es la comprensión de que todos tenemos diferentes patrones de pensamiento y es necesario entenderlos. Los profesionales de RH también pueden ayudar a las organizaciones a desarrollar líderes ágiles y promover la diversidad de pensamiento —aprender a comunicarse con personas que tienen diferentes estructuras de pensamiento—. Si las organizaciones aún no emplean técnicas para conocer las prioridades de pensamiento de sus empleados, deberán prepararse con varios enfoques:
1. A dónde queremos llegar como organización.
2. Cuáles son nuestras limitaciones cuantitativas y cualitativas en relación a los equipos de trabajo.
3. Conocer a fondo la realidad de su equipo de trabajo de una forma humana para generar compromiso, crecimiento e innovación.
4. Comprender que la innovación no aflorará en equipos que no se estimulen a través de herramientas vanguardistas con carácter humano.
5. Entender que el costo de no buscar alternativas para mejorar el estilo de vida de los empleados en la organización será muy alto, pues no habrá innovación.
Es necesario convencer a la organización sobre la importancia de la innovación y comprender que en un mundo donde el cambio no sólo es constante sino que se acelera, la empresa que deje de innovar se quedará atrás de sus competidores.
Adicionalmente, la crisis económica que estamos viviendo nos ha hecho recordar lo importante que es innovar para asegurar la supervivencia de nuestras empresas. Sin embargo, a pesar de que la mayoría de las áreas de RH y directivos de las organizaciones reconocen que la innovación es algo importante, muy pocos saben cómo ponerla en práctica o no la tienen dentro de sus prioridades.
Cómo implementar un programa de innovación en su empresa
Muchas empresas se lanzan a innovar sin tener una visión clara de cómo les va a ayudar a mejorar su ventaja competitiva. La mayoría de estos esfuerzos son vistos por el personal como “una moda pasajera” y terminan convirtiéndose en “el sabor del mes”. Para que realmente sea efectiva, la innovación debe alinearse con los objetivos estratégicos de la empresa.
No se trata de innovar por innovar, sino de innovar para aumentar las ventas o reducir los costos de la empresa, en resumen, mejorar la rentabilidad.
Muchas empresas se pierden en la innovación por no tener una estrategia clara. Antes de iniciar se debe definir concreta y operativamente qué significa para la empresa innovar en su industria. También es importante establecer cuántos recursos la empresa está dispuesta a invertir, y calcular cuál puede ser el retorno de esa inversión; “hay que ver la innovación como un negocio en sí mismo”.
Obtenga el compromiso del equipo directivo
Como cualquier cambio que se quiera realizar en una empresa, aquello que no tiene el compromiso de la alta gerencia no va a funcionar.
Una medida muy concreta que suelen implementar los Gerentes Generales para que la organización le dé importancia, es incorporarla como uno de los criterios utilizados para la evaluación y la compensación de los ejecutivos. Cuando esto sucede, inmediatamente todo el mundo le empieza a prestar atención.
Desarrolle un plan de comunicación, capacitación e incentivos
Una vez que tenemos claro el enfoque que queremos darle a la innovación, y que contamos con el compromiso del equipo directivo, es necesario comunicarle nuestros planes al resto de la organización. Los colaboradores necesitan saber por qué es importante y qué se espera de ellos.
Para que una empresa pueda implementar eficazmente su programa debe empezar capacitando a su personal en innovación. Esto incluye explicarles en qué consiste, cuál es la diferencia entre creatividad e innovación —creatividad es tener buenas ideas, innovación es hacerlas realidad—, cuál es el proceso que se debe seguir, cómo se pueden identificar oportunidades, entre otros.
También hay que darles herramientas prácticas para que puedan incorporar este programa en su trabajo diario, organizadas alrededor de las etapas básicas del proceso de innovación (búsqueda de oportunidades, generación de ideas, evaluación, desarrollo e implementación).
Para que la gente se motive debe conocer qué beneficios existen. Contrario a lo que se piensa, el dinero no necesariamente es la mejor recompensa. Las personas valoran el reconocimiento y la posibilidad de hacer el trabajo que más les gusta.
Defina la estructura y roles para apoyar la innovación
Con el personal capacitado y motivado para participar en el programa de la empresa, es necesario definir una estructura, ya sea formal o informal, que apoye los esfuerzos.
Esta estructura será el “puente” que permitirá que las ideas no se pierdan y entren al sistema de innovación de la empresa. Debe haber alguien que dedique un porcentaje de su tiempo a coordinar y debe haber líderes o guías en cada área que dediquen un porcentaje de su tiempo a estimular la generación de ideas y ayudar a implementar los proyectos.
Estos líderes deben apoyar a las personas a que desarrollen un concepto —darle forma y presentarla en el sistema de gestión de ideas de la empresa—. Sin esta estructura será muy difícil que la innovación se vuelva parte de la organización y, por lo tanto, se seguirán perdiendo ideas en la empresa.
Cree un proceso para administrar las ideas
Al igual que existe un proceso para apoyar las ventas, las finanzas, las compras y la gestión del recurso humano en las empresas, también debe existir un proceso formal para administrar las ideas. Todas las personas deben saber a dónde comunicarse cuando se les ocurre una nueva idea.
El proceso de gestión de ideas debe permitir que cualquier persona de la empresa pueda aportar ideas, independientemente de su nivel o lugar dentro de la organización.
Defina el proceso de evaluación de las ideas
Es muy importante definir cuáles son los criterios mediante los cuales se van a evaluar las ideas, quiénes son las personas que van a evaluarlas y cómo se van a tomar las decisiones para seleccionar las mejores. Es en el proceso de evaluación de ideas donde se produce el mayor cuello de botella de la innovación en la mayoría de las empresas.
Un aspecto importante que deben tener claro los colaboradores de la empresa es que no todas las ideas que ellos propongan se podrán implementar y que esto no los debe desanimar.
Defina métricas de innovación
Si al final del día la innovación no hace sonar la caja registradora, entonces no estamos innovando. Es por esto que es muy importante definir métricas que permitan evaluar si los esfuerzos están dando resultados.
Uno puede definir métricas en entrada, de proceso y de salida. Hay muchas que una organización puede usar para evaluar sus esfuerzos, lo importante es que le brinden información relevante para mejorar el desempeño de su programa de innovación.
Conclusión
Debemos dejar de pensar que la innovación es algo abstracto y difícil de implementar. Ya existen los procesos, herramientas y prácticas para que las empresas puedan innovar sistemáticamente y hacer de la innovación parte del trabajo de cada uno de sus colaboradores.
Lo único que hay que tener es la voluntad y la claridad del beneficio que aporta para ponerla en práctica.
Francisco Arce González
Director de Mercadotecnia Corporativo, PAE
