Las empresas que invierten recursos y se comprometen con el desarrollo del talento humano de sus colaboradores son más competitivas en el mercado, generan un mejor clima organizacional y, además, ahorran tiempo y dinero.

Contrario a lo que se pensaba hace algunas décadas, la fórmula de “capital más tecnología” ya no es suficiente para garantizar el éxito y/o supervivencia de una organización, sino que la innovación constante mediada por el talento humano ha demostrado ser la piedra angular del crecimiento sostenido.

Hoy más que nunca, vivimos en la llamada “era del talento”, un nuevo paradigma que se centra en el valor de la llamada “mentefactura” en contraposición de la tradicional “manufactura”. Es decir, una noción de capital humano que apunta al conocimiento, habilidades, especialización, polivalencia y multidisciplinariedad de los colaboradores como el activo principal de las organizaciones en la economía posmoderna.

En este artículo nos enfocaremos en explicar qué significa el término de talento humano, qué implica la postura organizacional de desarrollo y cuáles son sus ventajas.

¿Qué es la gestión de capital humano?

El desarrollo del talento humano frecuentemente se confunde con la gestión de capital humano, y aunque están estrechamente relacionados, en realidad la dimensión del desarrollo es tan solo una parte fundamental, claro está, de toda la estrategia de gestión y administración de recursos humanos de una organización.

La gestión del capital humano se compone de cinco grandes áreas:

• Análisis: es el proceso mediante el cual se definen las posiciones y la estructura de la organización, así como las características, habilidades y competencias específicas que demanda cada puesto.

• Atracción de talento: incluye todo el proceso mediante el cual se identifica la necesidad de cubrir una vacante, se busca y contacta a los candidatos, se realizan evaluaciones psicométricas, entrevistas, selecciones, etc.El proceso de onboarding o bienvenida a la empresa también suele incluirse en este rubro, aunque algunos expertos en recursos humanos consideran que esta última es un área independiente en sí misma.

• Evaluación: significa sondear a detalle las habilidades y competencias de cada colaborador para identificar necesidades y oportunidades personalizadas de capacitación y crecimiento.
• Desarrollo de talento humano: comprende todas las estrategias enfocadas al fortalecimiento de habilidades, actitudes positivas, conocimientos y/o competencias de los colaboradores, buscando propiciar al mismo tiempo un crecimiento laboral y personal en el individuo, así como un aumento global en la competitividad de los equipos de trabajo y la empresa.
• Retención: se refiere a las estrategias de compensación, clima organizacional, fidelización, etc., cuyo objetivo es retener al talento estratégico la mayor cantidad de tiempo posible dentro de la compañía.

¿Qué significa “talento humano” y cómo se desarrolla?

De acuerdo con el filósofo Henri Frederick Amiel, talento es “hacer con soltura lo que resulta difícil a los demás”. En 1990, el famoso administrador Peter Drucker acuñó por primera vez el término de talento humano para referirse a los recursos con los que cuenta un individuo para la planeación de proyectos personales y laborales, logro de objetivos y aumento de la competitividad.

Es importante señalar que el talento no solo es una suma de competencias, conocimientos y habilidades, sino que ofrece valor agregado diferenciador, que de una manera u otra impulsa la innovación y/o competitividad.

En este sentido, actualmente tiene amplia aceptación en el entorno corporativo el trinomio capacidad + compromiso + acción, que señala los elementos más importantes para que se pueda manifestar y fortalecer el talento:

• Capacidad: se refiere a las habilidades y/o conocimientos, actuales o potenciales, con los que cuenta el colaborador.
• Compromiso: es la motivación de un colaborador para seguir desarrollando sus capacidades y ponerlas al servicio de los objetivos de negocio.
• Acción: significa que el colaborador realmente tiene oportunidades para desplegar sus capacidades al máximo de su potencial. Dicho de otra manera, su contexto laboral no lo estanca en su zona de confort, sino que le permite seguir descubriendo y experimentando con sus propias habilidades.

Idealmente, los esfuerzos de administración del talento humano deben promover su desarrollo con un enfoque integral, optimizando las competencias, motivación y participación del personal. Para ello se debe recurrir a herramientas diversas como la cultura organizacional, la capacitación continua, la tecnología y la revisión de constante procesos y estructuras internas.

¿Cuáles son los tipos de talento más apreciados por las empresas?

Los diferentes talentos son virtualmente tan numerosos como personas existen en el mundo, pero para fines corporativos, los siguientes son algunos de los talentos más relevantes y que es importante saber identificar, pues aportan un valor añadido especial a cada perfil:

• Talento directivo: una capacidad excepcional de tomar decisiones estratégicas de negocio que impactan positivamente a toda la organización.
• Talento administrativo: es la capacidad de lograr mejores resultados y mayor eficiencia con menos recursos.
• Talento para el liderazgo: se refiere al don para gestionar equipos de trabajo y motivar a cada colaborador para que se desempeñe al máximo de su potencial.
• Talento técnico: es la habilidad práctica y enfocada para el uso, gestión y optimización de herramientas, procesos, software y/o tecnología, así como resolución de problemas y análisis.
• Talento comercial: significa que un colaborador tiene una facilidad especial para negociar, convencer, persuadir y crear vínculos comerciales estratégicos.
• Talento para la innovación: es la búsqueda constante de nuevas y mejores formas de hacer las cosas, productos y servicios más competitivos y rentables, así como tecnologías más sofisticadas para resolver necesidades e incrementar la productividad.

¿Qué ventajas tiene invertir recursos en una estrategia de desarrollo humano?

El desarrollo humano es una estrategia con resultados a mediano y largo plazo, y que implica la necesidad de evaluación, herramientas, capacitación o incentivos que deben considerarse en el presupuesto. Sin embargo, también suele garantizar un retorno de inversión muy superior a otras estrategias de negocio.

Algunas de sus ventajas puntuales son:

• Aumenta el rendimiento, productividad y rentabilidad de toda la organización.
• Facilita el crecimiento interno, es decir, permite dar prioridad a los colaboradores que a los aspirantes externos al momento de cubrir vacantes.
• Permite que los empleados se identifiquen y adopten como propia la filosofía y razón de ser de la organización.
• Disminuye la necesidad de invertir recursos en la llamada “guerra de talentos” al disminuir la rotación.
• Incrementa la lealtad de los empleados.
• Fortalece la imagen de la marca empleadora.
• Mejora el clima organizacional y el bienestar de los colaboradores.
• Disminuye la resistencia al cambio al establecer una cultura de la evolución constante.

Todo lo anterior redunda en mayores ganancias y un mejor posicionamiento en el mercado, así como en una mejor reputación e imagen empresarial.

Características de una estrategia de desarrollo del talento humano

El objetivo de cualquier estrategia de desarrollo de talento es ayudar a los empleados a descubrir y ejercer todo su potencial. Desgraciadamente, es muy común ver que las empresas parten de dos premisas equivocadas al momento de diseñar sus programas de desarrollo.

La primera de ellas es que para que un empleado crezca, se debe partir de sus áreas de oportunidad, y la segunda es que cualquier colaborador puede desarrollar cualquier habilidad siempre y cuando se lo proponga.

Ambas son malas interpretaciones de lo que es realmente el potencial, ya que está comprobado que es mucho más eficiente y satisfactorio partir de las fortalezas que de las debilidades, y generar condiciones que permitan a cada colaborador explorar sus habilidades naturales en un contexto donde se siente valioso y apreciado.

Una buena estrategia de desarrollo humano implica:

• Entender que todos tenemos talentos latentes, pero solo florecen al máximo en el entorno y con la motivación adecuada.
• Transformar los conocimientos y habilidades en acciones prácticas con resultados tangibles y en escalada.
• Considerar todo el desarrollo integral del individuo no solo como empleado, sino también como ser humano.
• Tomar en cuenta las preferencias, pasiones, intereses y expectativas de crecimiento de cada colaborador.
• Ofrecer un compromiso real hacia el crecimiento del empleado por parte de la empresa, así como se espera que el empleado se comprometa con ella.
• Promover el desarrollo del talento tanto en su dimensión de conocimientos técnicos o “duros”, como en la de habilidades blandas y transversales.
• Favorecer la interacción entre áreas, la polivalencia, la rotación de labores, la flexibilidad y la autogestión.

Antes de comenzar con cualquier estrategia de desarrollo, es fundamental poner atención a la dimensión previa de la gestión de talento humano, es decir, la evaluación, porque no podemos obtener los mejores resultados si no dedicamos antes tiempo a tener un buen diagnóstico de estado actual del talento, habilidades y competencias.

Referencias

Dalziel, J.C. Cubeiro, G. Fernández (1996). Las competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Ediciones Deusto

Dessler & Gary (2009) Administración de los Recursos Humanos. Pearson. Décimo Primera Edición.

Mondy & Noe (2006) Administración de Recursos Humanos. Pearson, Sexta Edición

Pardo, C. & Porras (2011) La gestión del talento humano ante el desafío de organizaciones competitivas. Revista Gestión y Sociedad, 4(2); 167–183, julio-diciembre 2011, ISSN 2027-1433

Alles, M. (2005) Desarrollo del talento humano basado en competencias, Montevideo, Ediciones Granica.

Artículo publicado en latam.pearsonlatam.com