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sábado, noviembre 26, 2022

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Mujer líder en la empresa: Más que justicia o responsabilidad social, es una estrategia de éxito

Considerando los cambios culturales correspondientes a la realización de la mujer en el ámbito profesional y a las necesidades de las familias que exigen ambos ingresos, muchas empresas han tenido que hacer una revisión de sus políticas para incluir a la mujer tomando en cuenta sus talentos y su necesidad de desarrollo profesional.

Asimismo, existe una presión que mueve a las organizaciones hacia la equidad e inclusión. Sin embargo, aún hay mucho por hacer no sólo por parte de la gerencia de Recursos Humanos de las organizaciones, sino también por todos los que poseen puestos directivos y poder de toma de decisiones, para no dejar a un lado el crecimiento y desarrollo de las mujeres.

Las mujeres en el mundo laboral podrían verse, en muchos casos, en situaciones difíciles y frustrantes.

En primer lugar, al no ser candidatas para una promoción a ciertas posiciones no por falta de conocimientos, competencias y potencial, sino por el hecho de ser mujeres y, más aún, cuando son madres de familia. La empresa puede caer en el error de no tomar en cuenta a un capital tan valioso considerando que va a tener una serie de problemas personales que las hará ausentarse del lugar de trabajo y no estar disponibles 24/7. Ser madre podría ser el hándicap de cualquier mujer que quisiera tener una carrera profesional ambiciosa. Es por esto que se ha tendido a ese empoderamiento femenino erróneo de quererse equiparar a los hombres renunciando al deseo de ser madres para ser tomadas en cuenta en su profesión, o de abandonar a la familia para poder dedicarle el tiempo necesario a su carrera.

La problemática no está exactamente en el hecho de ser madres y no poder dedicarle el mismo tiempo al trabajo que le dedican los hombres, sino en las políticas de las empresas que impiden vivir en equilibrio entre la vida personal y laboral.

Estudios han arrojado la conclusión de que las mujeres son esenciales en las empresas ya que proporcionan una serie de beneficios que impactan directamente en el positivo rendimiento de los equipos de trabajo. Esto se debe a que las mujeres poseen talentos y desarrollan diversas competencias necesarias para el buen desenvolvimiento de toda organización.

Por ejemplo, una mujer por su propia condición posee un conjunto de habilidades blandas —aún más desarrollado cuando tiene hijos y gerencia un hogar— que implica actitudes, valores y rasgos de la personalidad necesarios en cualquier equipo de trabajo dentro de las organizaciones: actitud de servicio, administración efectiva del tiempo, paciencia, empatía, liderazgo, administración de recursos, trato humano, resiliencia, creatividad, compromiso, responsabilidad, tolerancia, buen manejo del estrés, resolución de conflictos, orientación a resultados, entre otros.

Según un segundo informe de la Organización Mundial del Trabajo (OIT) publicado el 22 de mayo de 2019, el cual se basó en un estudio de 13 mil empresas en 70 países del mundo, nos indica que las compañías que colocan a mujeres en cargos de gerencia y dirección obtienen un mayor grado de productividad y aumento en sus beneficios.

Más de la mitad de las empresas encuestadas confirmó que incluir a mujeres en las plantillas de gerencia y dirección trajo la obtención de más talento y mejoras.

La solución implica establecer políticas corporativas para todos —hombres y mujeres— que permitan a las personas trabajar y tener una vida personal plena. No sólo las mujeres deben estar presentes en sus casas y disfrutar del deporte, el aire libre o de un pasatiempo; también es necesario que los hombres tengan una vida equilibrada, estén presentes en sus familias y encuentren áreas de recreación para su salud emocional. Con políticas generales de equilibrio, se abre la posibilidad de tener planes de carrera en equidad considerando el talento de ambos géneros sin exclusión y aprovechando los beneficios que ambos aportan a la organización.

Es importante recalcar que para que estas políticas se lleven a cabo de manera real, no sólo debe ser una obligación del área de gerencia del Capital Humano, sino que deben estar rigurosamente acatadas por directivos de toda la organización y ser parte de la cultura corporativa; en las que se respeten la meritocracia, el talento, el valor de la mujer, las modalidades de trabajo flexible que buscan crear equilibrio entre vida personal y laboral.

En conclusión, la empresa debe revisar sus políticas y garantizar la igualdad de oportunidades para toda su plantilla y que esto forme parte importante de su cultura organizacional.

Todo ello con el objetivo de no generar una diferencia en las trayectorias profesionales de ambos géneros y, así, crear posibilidades reales de crecimiento y desarrollo de las mujeres en la organización. Incorporar a las mujeres en puestos directivos no es sólo una cuestión de responsabilidad social corporativa o un principio de justicia e igualdad; sino que es una estrategia de rentabilidad, eficiencia y productividad, significa un avance en talento, creatividad, innovación, liderazgo y diversidad.

María Corina Pallota

Coordinadora de Talento-Dirección de Personal, Universidad Panamericana Campus Guadalajara. Máster en Gobierno y Cultura de las Organizaciones por la Universidad de Navarra (España). Licenciada en Derecho por la Universidad Monteávila (Caracas, Venezuela) y estudios de postgrado en la Universidad Panamericana (México) y UVM.
Coach Internacional Certificada, Líder de proyectos, Speaker. Reclutamiento y Selección, Estrategias de RRHH. Con conocimientos y experiencia en Psicología Organizacional, evaluaciones 360° y de Desempeño, motivación de la persona en el ámbito personal y laboral, asesora en desarrollo y planificación de carrera, desarrollo de competencias, elaboración de estrategias.

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