Normalmente hablar de futuro tiene dos posiciones, la de aquéllos que idealizan de manera positiva o la de aquéllos que lo ven como un apocalipsis; ambas posiciones vistas desde una única opción para el porvenir que se viene.
E
stas dos visiones son muy comunes en la gran mayoría de las organizaciones, en donde tradicionalmente se mira al pasado para proyectar el futuro. Un ejemplo de esto son las proyecciones de ventas, para realizarlas se evalúan los resultados de los últimos tres años y a partir de ahí se proyecta el crecimiento esperado según la historia de la empresa. Esta técnica es denominada forecasting, muy utilizada en los años 60 en Estados Unidos, y muy útil en su momento, en donde la dinámica del mundo era totalmente diferente a la que tenemos hoy en día. Mi intención a través de este espacio es compartirles una forma de visibilizar el futuro de manera diferente, especialmente cuando hablamos del área de capital humano; uno de los grandes retos que tendrá el mundo corporativo a causa de la curva de cambio acelerada en la que se encuentra el mundo empresarial actualmente.
Comencemos por decir que el futuro tiene diferentes posibilidades, cada una de ellas válidas pero algunas más probables que otras, por lo tanto el primer paso para construir futuro es definir cuáles son esas posibilidades, o como denominamos en el mundo de los estudios de futuro, los escenarios; cada uno de éstos debe tener unos indicadores que podamos medir y de esta manera ir monitoreando constantemente cuál de los escenarios se está haciendo realidad, lo que demanda definir qué acciones debo tomar en mi organización; a esto se refiere la prospectiva cuando habla de vigilancia. Ahora bien, teniendo presente que el futuro es un abanico de posibilidades, es fundamental marcar algunas tendencias que se pueden leer en el ambiente y que generarán quiebres disruptivos para el mundo; en este caso quisiera compartir mi visión sobre los cuatro retos que tiene el capital humano para el futuro y que se vienen a pasos de gigante: grandes, rápidos y en algunos casos mortales para las empresas.
Perfil del humano del futuro: está claro que cada generación de colaboradores en las organizaciones es diferente, es así como ya se están vinculando los centennials a la fuerza laboral de las empresas, pero muchas de ellas aún siguen ocupadas y conflictuadas con los millennials y su forma de ver el mundo; lo que posiblemente no se han preguntado es quiénes serán los colaboradores que tendremos en las empresas en 10 años y con cuáles características. Tengamos presente que los estudios marcan un crecimiento en la longevidad, lo cual nos dice que las personas mayores estarán por periodos de tiempo más largos en la empresa, marcando claramente una presencia de diferentes generaciones en la compañía y evidenciando la necesidad de pensar en nuevas formas de diseñar las organizaciones, de customizar los beneficios para las diferentes poblaciones, de ajustar el lenguaje e incluso de re-pensar los espacios corporativos (físicos o virtuales) en donde todos se sientan parte de.
Relación humano – máquina: es indiscutible que las diferentes tecnologías llegarán de manera rápida y arrolladora a las organizaciones, y es aquí en donde los paradigmas sobre los roles que juega el humano en la empresa van a sufrir cambios, evidenciando que las competencias y habilidades serán más importantes que el conocimiento, y en donde el rol del humano tendrá que dejar de estar enfocado a la eficiencia organizacional (para eso están las máquinas) y pasará a ser una rol relacional, creativo y disruptivo; características que no son comunes en nuestra sociedad por las formas de aprendizaje, modelos de educación y cosmovisión. Por ende, se entrará en una competencia para entender qué roles serán automatizados y cuáles otros seguirán humanizados; el gran reto que se debe pensar desde ya es el de cómo generar ese buen complemento humano – máquina y cómo formar al humano con un paradigma divergente para que la máquina se ocupe con un paradigma convergente.
Tecnología para gestionar el capital humano: la tecnología no llega sólo como competencia del humano, también llega para apoyar la gestión de los mismos, por ejemplo, gracias a la nanotecnología se podrá tener información de todo el personal en tiempo real, podremos leer sus signos vitales, su nivel de estrés, su producción hormonal, entre muchas otras cosas más; lo cual apoyará a las áreas de capital humano a monitorear y tomar acciones de manera inmediata, como por ejemplo el generar mediciones de clima laboral según los niveles de serotonina (hormona de la felicidad) que los colaboradores puedan tener en tiempo real.
¿Hasta qué punto, nosotros cómo líderes de capital humano tendremos derecho a conocer los más mínimos detalles de nuestros colaboradores?
Sin embargo, este apoyo tecnológico también vincula nuevos retos, como por ejemplo las barreras éticas entre la privacidad y la disponibilidad de información, como lo es la historia clínica de nuestra gente. ¿Hasta qué punto, nosotros cómo líderes de capital humano tendremos derecho a conocer los más mínimos detalles de nuestros colaboradores? Esta es una de las grandes preguntas que nos responderemos en muy poco tiempo. Lo más humano del capital humano, la cultura: se ha demostrado que la cultura organizacional es el punto clave para hacer que las cosas pasen dentro de las organizaciones, pero claramente las organizaciones del futuro tendrán que rediseñar los modelos culturales para que éstos respondan a las diferentes generaciones de colaboradores, a la incorporación de máquinas como parte de las organizaciones y al uso de la tecnología para la gestión de las personas. La forma en cómo se pueden lograr estos cambios es a través del entendimiento de los valores sociales que tendrán mayor peso en el futuro, para diseñar culturas organizacionales que los incorporen y de esta manera disminuir la resistencia al cambio, asegurar mayor sentido de pertenencia de las personas con las organizaciones y garantizar el éxito y sostenibilidad de las mismas.
Con los cuatro retos anteriormente explicados se evidencia la necesidad de cambiar el framework de las áreas del capital humano, en donde puedan anticiparse a las situaciones a través del monitoreo de tendencias, en donde puedan evidenciar claramente los retos que se vienen a todo nivel y, por supuesto, en donde puedan preparar a las organizaciones para afrontarlos. Hoy más que nunca, y en los próximos 20 años, las áreas de capital humano alzarán su relevancia en el éxito y sostenibilidad del negocio, soportadas por un conocimiento tecnológico indispensable, incluso más que en cualquier otra área de la organización; y estando listas para afrontar y enfrentar el futuro que se aproxima a pasos de gigante.
Jorge Medina
Naranjo
Prospectivista, facilitador y consultor empresarial de cultura organizacional y estrategia de futuro; Socio Director, Estrategia & Gestión Latam; y Cofundador, Dato al Punto (plataforma de escenarios futuros).
Su experiencia profesional se ha construido trabajando con empresas multinacionales y nacionales en más de cinco países como Google Spain, Coca-Cola Europe, Gobierno Europeo, Grupo Familia y Heineken.
Fundada en 2015, Estrategia & Gestión Latam es una firma de consultoría con oficinas en Colombia y Ecuador.
