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viernes, mayo 20, 2022
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Cómo atraer candidatos más relevantes y evitar aplicaciones irrelevantes

Con demasiada frecuencia las empresas establecen objetivos de cantidad para su adquisición de talento: ¡cuantos más candidatos, mejor! Sin embargo, se debe centrar la atención en la relevancia de las aplicaciones y en las formas de aumentarla.

¿Qué significa realmente “candidato relevante”? La definición debe dividirse en al menos dos variables: ajuste técnico (experiencia y habilidades) y ajuste cultural (alineación con los valores corporativos y el ambiente del lugar de trabajo). El problema es que estos factores generalmente se basan más en las corazonadas que los objetivos documentados. Con objetivos claramente establecidos se puede desarrollar una descripción de trabajo (job description) más relevante y resaltar las competencias más valoradas. Una lista interminable de requisitos no implica que su empresa tenga estándares de alta calidad. Más bien, dice que su empresa tiene expectativas poco realistas, que es lo suficientemente eficaz como para descartar a cualquier candidato potencial.

ATRÉVASE A SOLTAR EL TELÓN

Seamos sinceros. Incluso los mejores anuncios de trabajo no son bastante claros.

Simplemente no es una forma adecuada de comunicar la personalidad y los valores de su empresa. Desde el lado del candidato es como ir a una cita a ciegas y sólo conocer el nombre y el género de la persona misteriosa. Al mismo tiempo, las empresas esperan un compromiso total desde el primer día. Suena bastante desbalanceado, ¿verdad? Depende de las empresas contratantes proporcionar suficiente información y dejar de jugar a ser esquivos. De lo contrario, los candidatos relevantes seguirán siendo un sueño poco realista en lugar de un objetivo real.

UNA ESTRATEGIA DE MARCA DE EMPLEADOR CONVINCENTE

No le dará resultados de la noche a la mañana, pero es un esfuerzo imprescindible a largo plazo. Crear arquetipos (buyer persona) para sus candidatos ideales lo ayuda a analizar cómo llegar a ellos y qué tipo de contenido capturará sus intereses.

Para algunos, podrían tratarse de artículos técnicos, mientras que otros podrían ser más curiosos sobre la diversidad cultural, el seguro de salud o las posibilidades de capacitación en el trabajo. Atrévase a deshacerse de la exageración misteriosa y sea transparente. La mejor manera no es exagerar la satisfacción actual de los empleados, sino reconocer los desafíos, así como algunos de los aspectos más aburridos de ese puesto. Si espera honestidad y un compromiso a largo plazo por parte de sus candidatos, lidere con el ejemplo. Compartir es una muestra de confianza y también hará que las cosas buenas suenen más confiables.

VENDA EL PROCESO, NO SÓLO LA VACANTE

¿Realmente desea asegurarse de que no se pierda ninguna aplicación relevante? ¡Olvídese de los procesos engorrosos y pruebe nuevas formas de hacer que la aplicación sea divertida para los candidatos! Un claro ejemplo es el chatbot asistido por inteligencia artificial de TalentAdore que utiliza tecnología de coincidencia de inteligencia artificial, permite que un candidato cargue su CV en su sitio web y reciba recomendaciones automáticas sobre las posiciones adecuadas. Si no coinciden con una posición abierta en ese momento, aún puede invitarlos a formar parte de su comunidad de talento, en donde podrían convertirse en empleados potenciales algún día.

Los reclutadores modernos venden no sólo el puesto o la marca, sino también los próximos procesos de reclutamiento. Comience por crear un sitio profesional atractivo que motive incluso a los candidatos pasivos. Permítales jugar con un test sobre su cultura corporativa, presente a sus empleados actuales de maneras innovadoras, y asegúrese de proporcionar una descripción clara de su proceso de contratación.

Para agregar un toque más personal, intente insertar un video en su página web de oportunidades laborales, donde pueda saludar y compartir algunos consejos. Dígale a sus candidatos las cualidades que está buscando y cómo demostrarlas. Por ejemplo, pida un caso concreto a los candidatos: “en lugar de decir que eres un gran jugador de equipo, comparte una experiencia personal en la que tus habilidades de comunicación grupal realmente brillaron. ¡Nos encantaría escuchar eso!”. Cuanto más eduque a sus candidatos, más solicitudes relevantes recibirá a cambio. Además, puede configurar su estilo de comunicación. ¿Está buscando una interacción simple y puramente basada en hechos, o desea alentar al candidato a que muestre cierta personalidad? No olvide también comunicar su propuesta de valor. Describa cuándo y cómo se contactará a los candidatos después de enviar una solicitud, y qué pasos les están esperando por delante.

La motivación del candidato debe ser probada mediante cartas de presentación y entrevistas, no a través de cuánto dolor e inseguridad están dispuestos a sufrir durante el proceso de reclutamiento.

EJEMPLOS DE COMUNICACIÓN AMIGABLE CON LOS CANDIDATOS

Mensaje 1: “Revisaremos todas las solicitudes en siete días y luego nos comunicaremos con usted por correo electrónico. Mientras tanto, nos encantaría que se una a nuestra comunidad de talento. Ofrecemos artículos interesantes, acceso a nuestro Programa de Referencias y la posibilidad de suscribirse a ofertas de trabajo similares en el futuro”.

Mensaje 2: “Si es elegido para la segunda ronda, se le pedirá que responda a preguntas en video. Estas preguntas son formuladas por sus futuros colegas. Puede participar desde su teléfono o computadora portátil. No se necesitan más equipos o software”.

Mensaje 3: “La etapa final es una entrevista cara a cara en nuestra sede, después de lo cual se realizará la selección”.

Mensaje 4: “En cualquier momento puede enviarnos sus comentarios o hacer preguntas. 

Nuestro objetivo es terminar todas las rondas en tres semanas. Lo mantendremos informado durante el proceso. Gracias por considerarnos. ¡Realmente apreciamos su tiempo!”. Cuanto más fácil y transparente parezca el proceso de solicitud, más atraerá a candidatos competentes que ni siquiera están buscando activamente un cambio de carrera. La motivación del candidato debe ser probada mediante cartas de presentación y entrevistas, no a través de cuánto dolor e inseguridad están dispuestos a sufrir durante el proceso de reclutamiento.

CONCLUSIÓN: ATRAER CANDIDATOS MÁS RELEVANTES

Las empresas pueden hacer mucho para atraer candidatos más relevantes. Establezca objetivos y cree y promueva un proceso de reclutamiento convincente, que brinde a todos los candidatos competentes la misma oportunidad de demostrar su valía. A la larga, asegúrese de que su marca como empleador refleje los aspectos apropiados. La era del reclutamiento ciego ha terminado. El reclutamiento moderno requiere herramientas modernas.

Essi Järvinen

Fundada en 2014, TalentAdore devuelve el toque humano al reclutamiento. Su Asistente de Reclutamiento Virtual (VRA) integra el Sistema de Seguimiento de Candidatos, comunicación y tecnologías de emparejamiento basados en inteligencia artificial y automatización avanzada. Esta solución es ideal para organizaciones que desean atraer talentos más relevantes y hacer de cada candidato su mayor defensor.

www.talentadore.com

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