El mantener a los colaboradores a bordo en las grandes transformaciones organizacionales es un reto que Recursos Humanos puede navegar impulsando estrategias que faciliten la adaptación, fomenten el compromiso y minimicen la resistencia, garantizando una transición eficaz y sostenible.

En Natura nos encontramos en medio de un cambio sin precedentes, transformando nuestro modelo comercial y tecnológico. Hemos pasado de una gestión multinivel a un negocio omnicanal que integra la fuerza de ventas, las tiendas físicas y el e-commerce. Esto implica una renovación de todos nuestros sistemas, además de la unión de las marcas Natura y Avon, optimizando sus procesos para contar con un solo modelo de negocio más sólido, más fuerte, más eficiente y más productivo para nuestras consultoras y clientes.

Esta no es una tarea menor, y solo la colaboración entre RR.HH. y las demás áreas de la empresa ha logrado que este proceso se lleve a cabo con éxito.

LA INEVITABLE RESISTENCIA AL CAMBIO

Si bien se dice que los cambios siempre son para mejor, la naturaleza humana hace que entremos en un estado de incertidumbre y que no necesariamente podamos visualizar ese cambio como bueno desde un inicio. Por eso, en los momentos de transformaciones y evoluciones —sean pequeñas o grandes—, la proximidad con las personas es fundamental.

Los colaboradores no necesariamente están en el mismo estado de la curva de cambio, y se debe identificar en dónde se encuentran para contar con un buen diagnóstico organizacional: saber cuál es el porcentaje de gente que está en resistencia, cuál está en adaptación y cuál ya está “subida al barco” y entonces son agentes de cambio para ti.

TODO DEPENDE DE LA COMUNICACIÓN

Una vez que tienes identificado ese diagnóstico, hay que comunicar. La transparencia en la comunicación hace el cambio. No necesitas de grandes inversiones, solo necesitas de un buen storytelling: contarle a la persona el momento que estamos atravesando, lo que está pasando en la organización, y el porqué y el para qué. A veces nos olvidamos de lo importante que es el porqué y el para qué, y queremos que la gente empiece a aprender lo nuevo, que empiece a responder con creatividad, sin que dimensione cuál es el rol que tiene que jugar en esa transición, o cuál es el rol que tiene que jugar dentro de su equipo y dentro de la organización. Entonces, la comunicación clara, asertiva y por medio de los canales más adecuados es pieza clave.

LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Otro factor vital es tener la cultura organizacional como punto de apoyo en los momentos de transformación; que sea una constante el ejecutar acciones que refuerzan esa cultura, entrenar a los líderes en la estrategia de liderazgo para fortalecer ese pilar estructural y poder transitar de la mejor manera el cambio. Para lograrlo, hay que trabajar muchísimo en la rápida capacidad de desaprender y aprender; porque para poder engancharte lo más rápido posible a un cambio y pasar esa fase de resistencia o de negación que todos tenemos, hay que instaurar en líderes y colaboradores el mindset del aprendizaje.

Nuevas ideas, nuevos procesos y, por supuesto, nueva tecnología, son elementos que intimidan un poco a las personas. Pero adaptarse no depende de su edad, depende de su actitud; depende de cómo fueron desarrollando su modelo mental, cómo han trabajado sus creencias limitantes y cómo han reinventado su potencial.

Y no me refiero únicamente a la agilidad mental o de raciocinio o de lógica que utiliza nuestra gente para resolver los problemas que aparecen o liderar los cambios que tenemos, sino que hablo también del aprendizaje continuo. Si tú promueves una cultura de lifelong learning en tu organización, la adaptación a los cambios va a ser cada vez más rápida.

No hay que olvidar que las nuevas herramientas tecnológicas requieren un período de adaptación. Hay gente que no le entiende y levanta la mano y pide ayuda; hay gente que le entiende y voluntariamente ayuda a los demás. En Natura trabajamos con una cultura colaborativa, lo que se refleja en las altas tasas de participación.

¿CÓMO INFLUYE EL LIDERAZGO?

Para lograr una transformación organizacional exitosa el primer paso es formar al líder en change management. El líder tiene que tener pensamiento metódico, resolver problemas, tener competencias estratégicas de largo plazo; pero en los ambientes tan complejos como los que vivimos hoy laboralmente en el mundo, y con los cambios que son constantes y cada vez mucho más fluidos, si no cuenta con la competencia de change management, todo lo demás se cae.

Y esta competencia tiene que permear a otros niveles y ser parte de un programa integral que también lleve a las personas a ser storytellers exitosos, porque muchas veces no sabemos cómo transmitir esta comunicación al colaborador para generar su engagement. En cómo cuentas la historia, en cómo enamoras a la gente del cambio, en cómo lo haces sentir parte del cambio.

APROVECHAR LAS MENTORÍAS

Otra de las técnicas más efectivas en la gestión del cambio son los coachings individuales y grupales. Ante las transiciones hay una dualidad entre los sentimientos y la razón; es inevitable un componente emocional, y hemos comprobado que las estrategias de gestión de team coaching con los equipos clave son muy eficaces para poder acompañar emocionalmente ese cambio.

Las personas necesitan un espacio donde se puedan expresar, donde puedan compartir ideas y prácticas, y recibir retroalimentación. Esta camaradería, esta conexión emocional, también abona la salud mental de nuestra gente, la cual es considera en Natura como un pilar fundamental dentro de la gestión. Entonces, la estrategia no solamente ayuda a transitar la curva del cambio de la persona y fortalecer habilidades de liderazgo, sino que también contribuye a cuidar de la salud mental de los líderes y colaboradores en momentos de transformación que son muy desafiantes y estresantes.

Combinar mentorías con formación en change management nos ha traído beneficios medibles como es el incremento de satisfacción en nuestro clima laboral y la baja en rotación de personal.

DE UN ESTRATEGA DE RH A OTRO…

Si mi experiencia profesional puede servirle a alguien, tengo tres consejos: en primer lugar, no pierdas la escucha.

En los momentos de alta sensibilidad emocional y de alta complejidad, tu gente siempre será tu mejor termómetro. Escucha, genera espacios de conexión, de vínculo, de percibir información que, de cierta manera, es exclusiva para ellos, pero que a la vez pueda diseminarse a toda la organización. Hacerlo no tiene ningún costo, pero la ganancia es enorme.

El segundo consejo que daría a las personas que están pasando por una transformación es: crea una identidad comunicacional, una identidad de pertenencia. Desarrolla un programa que te ayude a hacer sostenido el cambio, y genera una estrategia de cultura y de desarrollo alineados a la estrategia comunicacional. Porque eso va a hacer que tu programa se pueda mantener vivo ya sea a corto, mediano o largo plazo, ya que ahí tienes un apalancador emocional para invitar a tu gente a que se sume al cambio.

Por último: no nos olvidemos de los procesos en la compañía y en los cambios. Cuando hay tanta transformación a la vez, el colaborador pueda llegar a un cansancio cognitivo o sufrir de contaminación cognitiva. Recuerda la importancia de llevar a cabo acciones de balance entre el proceso y el conocimiento nuevo que la persona tiene que aprender. Planifica una estrategia de salud mental y emocional para tu gente, porque ese punto de encuentro es cuando el colaborador te entrega su 1000%.