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sábado, febrero 4, 2023

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Tendencias en la gestión del talento humano

El quinto estudio global de tendencias de RR. HH. realizado por Deloitte, que contó con la participación de 11 000 líderes de talento humano y negocios, nos trae interesantes noticias y resalta lo que hemos denominado «El auge de la empresa social». ¿Qué significa este término? Una empresa social es una organización cuya misión combina el crecimiento de los ingresos y la obtención de beneficios con la necesidad de respetar y apoyar su entorno y la red de partes interesadas. Es una organización que asume su responsabilidad de ser un buen ciudadano y promueve un alto grado de colaboración en todos los niveles dentro de ella.

En el 2018 estamos siendo testigos de cambios sísmicos en la fuerza laboral, el lugar de trabajo y las tecnologías utilizadas en el entorno empresarial. Las organizaciones ya no se evalúan en función de métricas tradicionales, como el rendimiento financiero o incluso la calidad de sus productos o servicios. Por el contrario, en la actualidad las empresas son cada vez más juzgadas sobre la base de sus relaciones con sus trabajadores, clientes y comunidades, así como su impacto en la sociedad en general. De esta manera, pasan de ser empresas comerciales a empresas sociales. Entre los muchos factores que contribuyen al aumento de la empresa social existen tres macrofuerzas: 1) el poder del individuo está creciendo, con los millennials a la vanguardia; 2) se espera que las empresas llenen un creciente vacío de liderazgo en la sociedad; y 3) el cambio tecnológico está teniendo impactos imprevistos en la sociedad, aun cuando crea oportunidades masivas para lograr un crecimiento sostenible e inclusivo. Revisemos entonces cuál es el orden de las tendencias en cuanto a la importancia expresada por los encuestados:

  1. El sinfónico C-Suite: equipos liderando equipos. Comportarse como una empresa social exige de manera efectiva un nivel sin precedentes y de visión multifuncional, conectividad y colaboración por parte de los líderes que están en el C-Suite. Estos altos ejecutivos deben jugar juntos como un equipo en armonía. El sinfónico C-Suite es la próxima etapa en la evolución continua de los modelos de liderazgo. Este nuevo modelo es necesario para ayudar a los líderes a comprender, gestionar y responder a los complejos problemas a los que se enfrentan las organizaciones. Además, es vital para el crecimiento.
  2. El ecosistema de la fuerza de trabajo: gestionar más allá de la empresa. Los líderes empresariales y de RR. HH. reconocen la necesidad de gestionar de manera activa y estratégica las relaciones con los segmentos de la fuerza laboral más allá de la empresa, lo que afecta cada vez más la forma en que una organización presta servicios e interactúa con los clientes. Cuando se les pidió a los participantes que pronosticaran la composición de su fuerza de trabajo para el 2020, se obtuvo como resultado que el 38% espera un aumento de los «contratistas», 33% de incremento de los trabajadores «autónomos» y solo un 28% de los empleados regulares. Estos segmentos de talento externo serán un gran desafío para las empresas en el futuro.
  3. Nuevas recompensas: personalizado, ágil y holístico. Aprovechando su poder como individuos, los empleados piden recompensas más personalizadas, ágiles y holísticas, que incluyen un enfoque en el pago justo y abierto. Si bien las empresas reconocen este cambio general, solo el 8% informa que su programa de recompensas es muy efectivo para crear soluciones personalizadas y flexibles. Los primeros experimentos están analizando cómo desarrollar una variedad holística de recompensas y combinarlas con las preferencias individuales a través de diversos segmentos de talento y de manera continua.

  4. De carreras a experiencias: nuevas vías. En lugar de una progresión constante a lo largo de un camino basado en el trabajo, muchas empresas están cambiando hacia un modelo que permite a las personas adquirir experiencias valiosas, explorar nuevos roles y reinventarse continuamente. Sin embargo, el 59% de los encuestados califica a sus organizaciones como no efectivas o poco efectivas para empoderar a las personas para que administren sus propias carreras. La mejora en esta área es esencial para atraer el talento crítico, ya que los millennials buscan lugares de trabajo que les brinden experiencias significativas.

  5. El dividendo de la longevidad: trabajar en una era de vidas de 100 años. Las empresas orientadas hacia el futuro ven la longevidad y el envejecimiento de la población como una oportunidad. El 20% de los encuestados dijeron que se están asociando con trabajadores mayores para desarrollar nuevos modelos de carrera. Esta apertura permite a las organizaciones abordar un problema social urgente y acceder a un conjunto de trabajadores probados, comprometidos y diversos. Sin embargo, esto requiere un fuerte cambio de mentalidad para evitar sesgos relacionados con la edad y algunas restricciones de índole legal laboral.

  6. Ciudadanía e impacto social: la sociedad sostiene el espejo. El historial de ciudadanía empresarial y el impacto social son más importantes que nunca y deben formar parte de la estrategia. Temas como diversidad, equidad salarial de género e impacto climático pueden elevar el rendimiento financiero y valor de marca, mientras que la falta de compromiso en esos frentes destruye la reputación y aleja a las audiencias claves. El 77% de los participantes considera esta tendencia muy importante pero solo el 18% lo ve reflejado como una prioridad en su estrategia corporativa.

  7. Bienestar: una estrategia y responsabilidad. A medida que la línea entre el trabajo y la vida se difumina, los empleados exigen que las organizaciones amplíen sus ofertas de beneficios para incluir una amplia gama de programas de salud física, mental, financiera y espiritual. En respuesta, los empleadores están invirtiendo en programas de bienestar como una responsabilidad social y una estrategia de talento. Sin embargo, aún existen grandes brechas entre lo que los empleados valoran y lo que sus empresas les están entregando.

  8. IA, robótica y automatización. La incidencia de todas estas tecnologías en el lugar de trabajo se ha acelerado dramáticamente en el último año, transformando roles y responsabilidades. Los encuestados predicen una gran demanda futura de habilidades tales como resolución de problemas complejos, capacidades cognitivas y destrezas sociales. Para maximizar el valor potencial de estas tecnologías en la actualidad y minimizar los potenciales impactos adversos, las organizaciones deben poner a las personas en tareas donde puedan explotar sus habilidades «humanas» ante la inminente automatización del trabajo de rutina.

  9. El lugar de trabajo hiperconectado. Nuevas herramientas de comunicación están entrando rápidamente al lugar de trabajo. 70% de los encuestados cree que los trabajadores pasarán más tiempo en plataformas de colaboración en el futuro, 67% ve un crecimiento en redes sociales basadas en el trabajo y 62% predice un aumento en la mensajería instantánea. Al igual que el mundo exterior, las organizaciones se vuelven hiperconectadas, pero ¿se están volviendo hiperproductivas?

  10. Datos de las personas: ¿qué tan lejos es demasiado lejos? El rápido aumento en la disponibilidad de datos y la llegada de poderosas herramientas de análisis de personas han generado grandes oportunidades para los recursos humanos y las organizaciones, pero ahora están creando también una variedad de riesgos potenciales. Las empresas enfrentan un punto de inflexión: desarrollar un conjunto de políticas bien definidas, medidas de seguridad y transparencia, comunicación continua sobre el uso de los datos de las personas o arriesgarse a la reacción de empleados, clientes y sociedad.

EN LA ACTUALIDAD LAS
EMPRESAS SON CADA
VEZ MÁS JUZGADAS
SOBRE LA BASE DE SUS
RELACIONES
CON SUS
TRABAJADORES,
CLIENTES Y
COMUNIDADES, ASÍ
COMO SU IMPACTO
EN LA SOCIEDAD EN
GENERAL

Este informe de tendencias globales de RR. HH. suena como un llamado de atención para las organizaciones. En esta nueva era, el capital humano está ligado directamente al capital social. Esta realidad exige una determinación por parte de las empresas de evaluar la forma en que hacen negocios actualmente y cómo se están preparando para los desafíos de un futuro que ya está aquí.

Deloitte Consulting se especializa en talento humano, servicios financieros, estrategia y operaciones, risk advisory, responsabilidad corporativa, entre otras.
https://www.andeanecuador.com.ec/dc/es.html

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