Partimos de una convicción fundamental: un líder puede hacer o deshacer la experiencia del empleado. Con esta premisa en mente, nos dimos a la tarea de diseñar una estrategia de liderazgo que ayudara a todos nuestros líderes a visualizar la importancia de su rol, no solo en la gestión de resultados, sino en la forma en que hacen sentir a sus equipos y en cómo crean espacios de trabajo seguros, humanos e inclusivos.

A lo largo de más de 20 años de trayectoria en Recursos Humanos, he tenido la oportunidad de participar en distintas iniciativas con un propósito común: impactar positivamente la experiencia del colaborador y lograr que su paso por la compañía esté lleno de momentos memorables. Hoy, me honra poder compartir en este espacio algunas de las prácticas y programas que hemos diseñado recientemente

LIDERAZGO CENTRADO EN EL COLABORADOR

Tras la pandemia, uno de los mayores desafíos que enfrentamos fue el retorno a la oficina. Este momento representó mucho más que una transición operativa: fue un punto de inflexión que nos llevó a reflexionar profundamente sobre el papel del liderazgo en la experiencia del colaborador. Así fue como estructuramos una estrategia con la ambición de fortalecer prácticas, habilidades y procesos clave que influyen directamente en la experiencia del colaborador, bajo un modelo de liderazgo equilibrado. A esta estrategia la llamamos The People Leader, y definimos con claridad los elementos a reforzar dentro de los dos pilares fundamentales:

• CARE (cuidar): Bienestar, Liderazgo Inclusivo y Gestión de Talento.
• DARE (retar): Procesos de Transformación.

Uno de nuestros principales retos era cómo inspirar y reforzar el conocimiento en más de 1,500 líderes distribuidos en todo el país, al mismo tiempo. Con este desafío por delante, ideamos una plataforma de comunicación integrada por diversos recursos de aprendizaje accesibles para todos, tales como masterclasses virtuales, tutoriales, podcasts y playbooks, además de algunas experiencias presenciales. Para su desarrollo, contamos con el respaldo de reconocidas instituciones educativas del país, así como con la participación de ejecutivos internos.

Nuestro elemento de inicio fue el Bienestar; para la compañía era importante poner al centro esta dimensión como prioridad. Creemos que este es un tema de alto impacto: colaborar con un líder que brinde tranquilidad, que gestione adecuadamente situaciones de estrés y que dé soporte al equipo puede marcar una diferencia significativa.

El segundo elemento fue el Líder Inclusivo. Dentro de HEINEKEN buscamos liderar una cultura de pertenencia; somos una empresa de personas, y contribuimos a crear y fomentar una cultura de apoyo, segura e inclusiva. En este módulo trabajamos prácticas inclusivas para asegurar un entorno de trabajo donde todos y todas puedan destapar su potencial al máximo.

Nuestro tercer elemento fue la Gestión de talento. En este módulo reforzamos nuestro proceso de Revisión de Potencial de Compañía y la importancia de tener Diálogos de Carrera. Más allá de compartir el rating de potencial al empleado, lo relevante es enfocarse en una conversación de valor: conectar, alinear expectativas y planear en conjunto acciones de desarrollo, plasmadas en el Plan de Desarrollo Personal.

Nuestro cuarto elemento fue la Transformación. En este eje seguimos acompañando a nuestros líderes para que se animen a desafiar con con fianza, proponiendo sugerencias para el cambio. Buscamos inspirar a nuestros equipos a ir por más y a retar las formas existentes de hacer las cosas, siempre alineados con los comporta mientos que promovemos como organización.

Adicional a esta estrategia, existen otros procesos de gente presentes en gran parte de la compañía, y me gustaría destacar algunos puntos de cada etapa, iniciando con la planeación y atracción de talento. Desde este primer paso, el líder juega un papel crucial, ya que transmite la cultura de la organización a un posible nuevo integrante. En ese sentido, los líderes se convierten en embajadores de
nuestra marca empleadora. Una vez que el talento se integra a la compañía, es igual de importante el acompañamiento que brindamos para asegurar una incorporación exitosa tanto al equipo como a la organización.

Como siguiente etapa está Compromiso (Engagement), que se refiere a cómo un líder genera ese sentido de compromiso en los empleados, aprovecha las contribuciones de un equipo de trabajo diverso y favorece la mejora del clima laboral para lograr un mejor desempeño.

Después, tenemos la etapa de Desempeño, donde un líder debe asegurarse de que su equipo cuente con desafíos adecuados y que comprendan cómo su trabajo contribuye al éxito de la compañía. Para establecer correctamente estos objetivos, se recomienda utilizar la metodología SMART, que guía a que un objetivo sea, por sus siglas en inglés: Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y con
un marco de tiempo definido.

Otro proceso importante es comprender los programas de Recompensa y Reconocimiento. En cuanto al primero, como líderes es fundamental tener claridad y conocimiento sobre los paquetes de compensaciones y beneficios que se ofrecen, y ser capaces de explicar a los empleados sus elementos clave, administrar expectativas y resolver cualquier duda relacionada. En cuanto al reconocimiento, es vital conocer y maximizar los esquemas existentes que permiten celebrar y valorar los logros
individuales del equipo en el día a día.

BIENESTAR: UN PILAR QUE FORTALECE LA EXPERIENCIA INTEGRAL

Ahora bien, adicional a los procesos en los que el líder tiene responsabilidad e impacto en la experiencia del empleado, también me gustaría compartir un poco sobre el programa ME@HEINEKEN, el cual se compone de los siguientes pilares de bienestar: Profesional, Mental y Físico, Social y Beneficios

El primero, Profesional, se refiere a mi rol dentro de la compañía: claridad sobre mis objetivos, mis CÓMOs (comportamientos), y cómo esto se conecta y contribuye con la estrategia de la organización. Asimismo, de pendiendo de la naturaleza del rol que desempeño, puedo acceder a esquemas de trabajo flexible o híbrido.

El segundo pilar, Mental y Físico, abarca diversas iniciativas. Por ejemplo, todas nuestras plantas, oficinas corporativas y la mayoría de nuestros centros de distribución cuentan con un médico que da seguimiento a temas de salud y brinda atención primaria a nuestros empleados. También realizamos anualmente nuestra Semana Nacional de Seguridad y Salud en todas las localidades, con el objetivo de reforzar nuestra cultura en esta materia. Otro ejemplo es nuestra Línea de Bienestar Emocional “Ahí contigo”, disponible para todos nuestros empleados. La salud mental es tan esencial como la salud física, y su promoción y cuidado deben ser una prioridad en nuestras agendas.

En cuanto al pilar Social, se refiere a nuestras interacciones y a cómo construimos conexiones inclusivas con diferentes colegas de la compañía, generando momentos significativos de convivencia. Ejemplo de ello son nuestros diferentes eventos sociales: Kick Offs anuales a nivel compañía, región o planta, sesiones de comunicación, eventos de reconocimiento por lealtad y proyectos, foros, celebraciones navideñas y actividades para familias, entre otros.

Nuestro cuarto pilar es Beneficios, que se refiere a los paquetes de compensación total que la compañía ofrece. Es fundamental que líderes y colaboradores los conozcan y que, como organización, los promovamos activamente. Lo importante es mantener estos programas vivos y lograr que los colegas reconozcan que “vivirlos” y “usarlos” contribuye directamente a su bienestar.

CHEERS TO LEARN: FOMENTAR EL DESARROLLO COMO PARTE DE LA EXPERIENCIA DEL COLABORADOR

Nuestros colaboradores valoran mucho pertenecer a una compañía donde se fomente una
cultura de aprendizaje continuo y se brinden oportunidades de crecimiento. Para esto, es clave que cada individuo asuma la responsabilidad de su propio desarrollo, por lo que fomentamos un ambiente donde se “Brinde por el aprendizaje” / “Cheers to Learn”, y compartimos diferentes herramientas para su desarrollo, que incluyen plataformas virtuales, programas de capacitación basados en competencias funcionales, experiencias críticas, proyectos, programas de liderazgo y programas de talento enfocados en impulsar el desarrollo de mujeres y de talento con proyección hacia posiciones de liderazgo.

Lo importante es que vivamos esta cultura, y que una vez que identifiquemos un área a desarrollar, la plasmemos en un plan de desarrollo personal, considerando la metodología 70-20-10, donde el 70% se basa en el aprendizaje a través de la experiencia en el trabajo, el 20% mediante relaciones y coaching, y el 10% por medio de capacitación formal.

UNA CULTURA PARA TODAS LAS PERSONAS

También considero importante destacar que, para asegurar una experiencia sólida, es fundamental brindar un lugar de trabajo inclusivo, un entorno donde cada persona pueda ser auténtica y sentirse parte del equipo. Por eso dedicamos diferentes momentos del año para reforzar el ambiente que queremos construir; un ejemplo de ello es nuestro Mes de la Inclusión, en el que compartimos con toda la compañía nuestras acciones y realizamos dinámicas alusivas.

Contamos con un Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión, en el que participa nuestro GM, diferentes VPs de función y colegas de distintas áreas, donde dialogamos sobre iniciativas y avances. También contamos con políticas de inclusión, y dentro de nuestra encuesta anual de clima medimos nuestro Índice de Diversidad, Equidad e Inclusión. Los resultados se comparten con todos los empleados y, en conjunto, se elaboran planes de acción. Es muy importante que esos resultados se comuniquen, y que la responsabilidad de generar un mejor ambiente no recaiga solo en los líderes, sino en todas las personas dentro de la organización, porque el clima lo construimos entre todos.

Realmente creo que todos los que integramos una compañía somos partícipes de la experiencia del empleado, en cómo podemos hacer que un colaborador se sienta bienvenido Es importante identificar las etapas de esa experiencia, analizar nuestros procesos de gente y cultura, y reflexionar sobre cómo podemos hacer más visible el impacto que generamos. También es clave contar con herramientas internas y externas que nos permitan obtener retroalimentación sobre cómo se está viviendo esa experiencia y qué acciones podemos tomar para fortalecerla y mejorarla. Todo esto con un mismo propósito en común: brindar momentos de alegría para inspirar un mundo mejor, también desde el lugar donde trabajamos y crecemos juntos.