El bienestar de las personas define el rumbo de las organizaciones a la par de los objetivos de negocio. La calidad de vida, aunada a la reducción de factores de riesgo psicosocial, es probablemente una de las tres prioridades para los directores de Recursos Humanos, de los directores generales y, sin duda, toda aquella persona responsable de la gestión del talento.

En la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh) observamos con beneplácito que nuestra comunidad ha emprendido un movimiento muy importante para modificar el entorno organizacional, con el propósito de equilibrar la balanza entre la orientación hacia la tarea, el logro de resultados y el bienestar de las personas.

Por su parte, las instituciones gubernamentales han dado seguimiento a la implementación de políticas públicas que favorecen la mejoría de las condiciones generales de trabajo para todo tipo de colaboradores; ejemplo de ello son las normas para la prevención de riesgo psicosocial y la operación de las jornadas a distancia.

A su vez, los trabajadores poco a poco adecuan sus expectativas al nuevo contexto donde la salud física, mental y emocional juegan un papel de gran importancia, como elemento esencial del sentido de pertenencia y compromiso con las organizaciones. 

Comienza a desarrollarse una nueva conciencia acerca del autocuidado en rubros como la alimentación, la activación deportiva y la gestión de las relaciones interpersonales. En este sentido, la responsabilidad del bienestar integral de los trabajadores se comparte entre los distintos sectores que confluyen el ámbito laboral y del empleo. 

En el caso de Amedirh, nos corresponde promover de manera permanente la gestión del bienestar para impulsar que las culturas empresariales adopten y consoliden el valor de la salud como uno de sus atributos fundamentales.

El esfuerzo no es menor, pues además requiere de impulsar tanto compromiso de liderazgo como un cambio notable en las creencias, actitudes y hábitos de cada colaborador. Ninguna iniciativa, programa o plan de bienestar avanzará por buen rumbo si antes no se ha actuado en estos ámbitos.

En este contexto, incluir al bienestar integral de las personas como un indicador clave del negocio amerita comprometerse con un diagnóstico escrupuloso de la situación sanitaria en la organización, para identificar con mayor precisión cuantitativa de qué magnitud es el fenómeno.

Este reconocimiento del terreno debe permitir contar con información sólida y bien soportada acerca de la prevalencia de enfermedades como el sobrepeso, obesidad y síndrome metabólico; alcoholismo, tabaquismo y adicción a sustancias de curso ilegal; hipertensión y enfermedad coronaria, los tipos de cáncer más frecuentes —mama, cervicouterino, colon, próstata y piel—, infecciones de transmisión sexual; miopía, astigmatismo e hipermetropía, enfermedad auditiva; escoliosis y otros padecimientos de la columna vertebral, así como ansiedad, estrés y los trastornos alimenticios y del sueño. ¿Estamos preparados para asumir todo lo que conlleva?

Salud preventiva, la clave

Alrededor de la construcción social del concepto de bienestar integral del trabajador, nos enfrentamos como comunidad a uno de los desafíos más relevantes, toda vez que somos las personas quienes debemos comprender en qué consiste, cuál es la responsabilidad asociada, qué implicaciones hay desde la salud individual hacia la interacción grupal y, no menos importante, el impacto para el patrimonio del sujeto, la familia y la empresa.

Tomemos como punto de partida el hecho de que cada individuo formula su propio significado del bienestar. Mientras para algunos implica cuidarse un resfriado, para otros supone además contar con servicios de la seguridad social y otros quizá estarán pensando en ahorrar para una emergencia médica o pagar un seguro de gastos médicos mayores.

Cada cabeza es un mundo, por lo que las iniciativas que emprendemos en las organizaciones probablemente significan algo distinto a cada colaborador y —más relevante aún— le atribuirán un sentido igualmente diferente. Por ejemplo: en una planta de manufactura se pone en marcha un plan semanal con pausas activas, clases de yoga, momentos para la meditación y menús veganos en el comedor.  Sin embargo, la fuerza de trabajo tiene horarios que no coinciden con la oferta, son más proclives a los deportes de equipo como el soccer o el basquetbol, y por su desgaste energético en las actividades definitivamente esperan un almuerzo alto calórico.

¿Nos estamos equivocando? No del todo. Antes bien, para gestionar el bienestar integral de las personas y proponer acciones, programas y planes, se debe conocer a mayor profundidad a sus destinatarios. Es decir, las iniciativas tendrían que ser consecuencia de la aproximación detallada al comportamiento de nuestro “consumidor” y no al revés. Es una cuestión de criterios y principios que, no obstante, sucede en las empresas.

La promoción de una vida saludable requiere de estrategias y esfuerzos educativos de mayor escala ya que la creación de una oferta de actividades —con o sin presupuesto adicional— invariablemente estará condenada al fracaso si antes no desarrollamos un músculo promotor de la salud preventiva. Por ejemplo: ¿cuál es la medida básica y sustantiva de la higiene? El lavado de manos, antes y después de comer o ir al baño. Cualquiera diría que todas y cada una de las personas en la organización conocen esta acción, comparten el significado y la ponen en práctica. Lamentablemente no es así, lo sucedido durante la pandemia de COVID19 reveló cuan precaria es nuestra salud preventiva; y eso que se trata de una acción tan mínima como esencial para evitar infecciones de índole diversa, desde el cólera hasta los nuevos coronavirus y rotavirus.

Promover la prevención debe ser la piedra angular de cualquier programa de bienestar integral perseguido por una organización. Transformado en un programa que sea la base de la pirámide, debiera incluir las principales normas de higiene como son el baño diario, el cepillado de dientes, mantener las uñas de manos y pies cortas y limpias; así como el lavado frecuente de manos.

En el siguiente nivel de salud preventiva se encuentran los hábitos alimenticios, de sueño y activación física. No hablamos aquí de llevar siquiera una dieta sofisticada, sino de consumir un régimen que permita el déficit calórico indispensable para evitar el sobrepeso. 

Tampoco podemos esperar que la gente duerma de 7 a 8 horas diarias si por principio requiere hasta cuatro para trasladarse entre el hogar y el trabajo. No obstante, las horas de reposo debieran ser efectivas y de sueño profundo.

En cuanto a la activación deportiva, no se trata de entrenar para un maratón ni una carrera de 5 kilómetros. Más bien, de poner el cuerpo en una actividad por espacio de 30 minutos, que permita ejercitar el sistema musculoesquelético y, en lo posible, generar un déficit calórico.

Hacia el tercer nivel de la pirámide se encuentran la prevención de los factores de riesgo de enfermedad por patrón hereditario o a causa del entorno, lo cual se mitiga con una revisión más o menos integral al menos dos veces al año; para el caso de algunos procedimientos como la detección de cáncer, tanto en hombres como en mujeres, será suficiente una vez a lo largo de doce meses. Este proceso servirá para identificar oportunamente padecimientos crónicos, degenerativos y autoinmunes.

Hasta este punto, la salud preventiva y sus responsabilidades quedan bien circunscritas al ámbito de los servicios de seguridad social, la medicina privada contratada por la empresa y un seguimiento oportuno por parte de Recursos Humanos.

Prevención del riesgo psicosocial

El campo de acción que ineludiblemente convoca a RH como dueño y gestor, es el de la prevención del riesgo psicosocial, fundamentalmente porque éste se detona a partir del estilo de cultura organizacional, el estilo personal del líder para tratar a las personas y asignar cargas de trabajo; y, no menos importante, el estilo personal del colaborador para desempeñarse y enfrentar los retos cotidianos.

En consecuencia, las iniciativas deberían estar dirigidas a atender los efectos emanados de esa ecuación. El diseño y programación de acciones para mitigar el riesgo psicosocial de forma efectiva —además del diagnóstico que se puede realizar aplicando los lineamientos de la Norma Oficial Mexicana en la materia—, amerita una reflexión acertada.

Antes de programar una clase de yoga, a manera de ejemplo ilustrativo, valdría la pena considerar si lo que se requiere es relajar a las personas luego de la jornada laboral, o bien, si lo que se necesita es impulsar un cambio en los métodos y formas de gestión, del trabajo individual y en equipo. Es decir, que Recursos Humanos tendría que focalizar el mayor esfuerzo estratégico en atacar las causas subyacentes del riesgo psicosocial, en lugar de apagar fuegos y hacer control de daños.

En la medida en que asumamos que la cultura, los líderes y las personas somos los principales responsables de los síndromes de ansiedad, estrés, hiper responsabilidad, acoso, maltrato, abuso y violencia en el trabajo, habremos de encontrar los caminos que de forma paulatina permitan su erradicación. Esta es una invitación a repensar cómo estamos abordando el bienestar integral, desde una mirada objetiva, analítica y crítica promovida por Recursos Humanos.