La selección es un proceso enormemente subjetivo en el que hacemos juicios rápidos sobre otra persona con base en información limitada. Pero hay formas de reducir las predisposiciones implícitas al seleccionar.

¿Qué son las predisposiciones inconscientes en la selección?

Las predisposiciones inconscientes ocurren cuando nuestro cerebro hace juicios y evaluaciones rápidas de personas o situaciones sin que nos demos cuenta de que está sucediendo. Además de las predisposiciones relacionadas con la raza, el género, la orientación sexual, la religión y la discapacidad, hay otras que pueden ser menos obvias. Por ejemplo, juzgar a alguien según el lugar de nacimiento y el lugar donde reside actualmente.

Hay cinco tipos de predisposiciones inconscientes que podrían afectar una decisión de selección:

1. Predisposición de Afinidad: es la tendencia inconsciente a llevarse bien con otros que son como nosotros. Por ejemplo, candidatos que asistieron a la misma universidad o que crecieron en la misma ciudad.
2. Predisposición de Confirmación: es la tendencia de las personas a favorecer la información que confirma o fortalece sus creencias o valores. 
3. Efecto Halo: significa que un logro sobresaliente crea una impresión de éxito que, para el entrevistador, puede ocultar ejemplos de comportamiento menos exitosos en una o más competencias. También puede suceder lo contrario.
4. Predisposición de Percepción: es la tendencia a formar estereotipos y suposiciones sobre ciertos grupos que hacen imposible hacer un juicio objetivo sobre los miembros de esos grupos.  
5. Agrupar el Pensamiento: en el proceso de selección se traduce en pasar por alto candidatos calificados para seleccionar cuando el líder, o la persona más franca, ha elegido al “mejor” candidato. Borra las opiniones de las personas del grupo para ajustarse a las preferencias de contratación de una persona.

¿Cómo se Pueden Evitar las Predisposiciones Durante las Entrevistas?

Dado que las predisposiciones inconscientes o personales son parte de quiénes somos, es importante que nos esforcemos por crear un proceso de selección que lo mitigue. Targeted Selection^®, la metodología de entrevista por competencias de DDI, está diseñada para hacer precisamente eso. Algunos de sus componentes son:

1. El Perfil de Éxito^SM: define los objetivos para un desempeño laboral exitoso. Esto incluye el conocimiento, la experiencia, las competencias y los atributos personales necesarios para realizar el trabajo con éxito.  

2. Guías de Entrevista: preguntas planeadas para cada competencia o atributo personal. Los entrevistadores hacen las preguntas de comportamiento planeadas, toman notas y hacen un seguimiento con preguntas adicionales, recopilando ejemplos completos de comportamiento (Modelo STAR=Situación/Tarea, Acción y Resultado).
3. Satisfacer las Necesidades Personales: se logra mediante la construcción de una buena relación. La relación con un candidato se construye manteniendo o incrementando la autoestima, escuchando y respondiendo con empatía cuando un candidato comparte sus ejemplos. 

Una de las mejores formas de reducir las predisposiciones de selección es tener un equipo de entrevistadores capacitados que utilicen una metodología estándar de selección definida para tomar todas las decisiones de selección y promoción.

Con tanta incertidumbre sobre el futuro, junto con el estado actual del mercado laboral, todas las empresas deben tomar medidas para reducir de manera proactiva las predisposiciones inconscientes en sus procesos de selección. Hacer esto asegurará que tu organización tenga la fuerza laboral diversa, motivada y talentosa que necesita para tener éxito.

Bruce Court

Sr. Leadership Advisor, DDI

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