¿A cuántas personas conoces que llegaron a la posición de CEO desde la Dirección de Recursos Humanos (RH)? La estadística marca que una minoría dramática de los CEO de empresas han llegado ahí desde la función de RH. Las razones para esta situación son varias pero todas están en poder precisamente de RH.
Una de las principales razones por las cuales los CEO normalmente surgen de áreas distintas a RH, es porque RH parecería que es una carrera distinta a la que impulsa el crecimiento del negocio. Poco se fomenta que las personas en RH tengan asignaciones en áreas comerciales u operativas. Normalmente las personas que ingresan a la función de RH lo hacen directamente después de ser contratadas y permanecen en esa función indefinidamente. Las personas candidatas a puestos de CEO deben conocer de primera mano la esencia del negocio y los puntos de creación de valor de la empresa.
Una gran bendición para un(a) CEO, es tener en Finanzas una persona con orientación hacia la gente y en RH una persona orientada hacia el negocio. Así podrá tener la capacidad financiera y organizacional para que la empresa se desempeñe con excelencia y crezca con sustentabilidad. Desafortunadamente ésta no es la norma. Finanzas ve por los números, RH ve por las personas y las discusiones se polarizan rápidamente.
La principal razón por la que los CEO surgen de áreas distintas a RH es porque la carrera en RH no fomenta el conocimiento vivencial de los puntos de creación de valor de la empresa.
Está comprobado que el éxito de una empresa depende de tener productos ganadores, equipos bien diseñados y bien mantenidos, procesos de trabajo eficaces y colaboradores comprometidos y competentes. Un(a) CEO competente debe conocer y velar por estos aspectos y requiere la experiencia de primera mano para poder aprovecharlos de manera integrada. Parece injusto que la carrera en RH no fomente la experiencia necesaria para convertirse en CEO. Pero, ¡¿quién diseña dentro de una empresa las rutas de carreras sino la misma función de RH?!
Este departamento es responsable de diseñar una ruta de carrera que incluya experiencia en RH y en otras áreas como puntos indispensables para alcanzar la posición de CEO.
Contar con un CEO que haya tenido experiencia en RH será un gran estímulo para que sea considerado como un paso crítico en la carrera hacia la posición. Sin embargo, ¿cómo se puede aspirar a tener un CEO con experiencia en RH, cuando es una carrera diferente a la que lleva a las personas a dicha posición?
Esto tiene que cambiar desde dentro de RH y se requieren varios factores:
- Las personas candidatas deben tener experiencia en las áreas críticas del negocio. Si se trata de una empresa comercial, deben tener experiencia personal en el área de ventas.
- Las personas en RH deben aspirar a posiciones en las áreas críticas del negocio. Si se trata de una empresa de manufactura, las personas en RH deben solicitar que sus carreras incluyan producción, logística o compras para poder seguir progresando.
- La progresión de carrera debe incluir como factores la madurez personal, las habilidades individuales y la experiencia.
Es común brindar oportunidades de carrera a personas con mucha experiencia y conocimiento sobre una disciplina en particular, porque es más fácil aprovechar la práctica existente, que desarrollar el talento de la gente para que aproveche sus habilidades para el crecimiento de su madurez. Existen personas con mucha experiencia y poca madurez, como también existen personas con mucha madurez y poca experiencia. La ruta de carrera de una empresa debe siempre brindar oportunidades de madurez nuevas y diversas para que las personas las puedan aprovechar para el desarrollo de destrezas. Una persona con madurez puede fácil y rápidamente absorber el conocimiento de un área o puesto nuevo.
La Dirección de RH debe crear las condiciones para que las personas que lleguen a ser CEO de la empresa cuenten con experiencia diversa y madurez suficiente. Para lograrlo, RH debe ser quien fomente o regule los siguientes puntos:
- Todos los colaboradores que se contraten deben entrar a desempeñar las funciones esenciales que le dan a la empresa su valor diferenciador. Si es una empresa comercial deberán comenzar en ventas, si es de manufactura deben conocer cómo se hace el producto, si es de mercadotecnia deben conocer cómo se posicionan y difunden las marcas, etcétera.
- Se deben identificar las rutas de carrera y candados para poder llegar a ser CEO. Al menos una asignación en RH debe ser indispensable para hacer a alguien elegible a la posición de CEO. Saber gestionar el talento de la gente es crítico para el éxito de la organización.
- Debe existir un programa de asesoría y planeación de carrera para todas las personas de mediano y alto potencial que promueva rutas de carrera multifuncional.
Para que los tres puntos anteriores se cumplan, lo ideal es que la persona líder de RH en la empresa tenga también experiencia multifuncional y aspiración de convertirse en CEO algún día. Si estas condiciones no se dieran, entonces debe fomentar que las carreras de personas con potencial sean multifuncionales.
En un entorno laboral que cada día se inclina más hacia la gestión competente del talento diverso, la experiencia de primera mano en RH es fundamental para poder tener una carrera exitosa hacia la posición de CEO. Es RH quien debe fomentar el conocimiento profundo de lo que crea el valor de la empresa, promover carreras multifuncionales y experiencia útil en el desarrollo y gestión de talento.
Tal vez la pregunta correcta ya no es: ¿a cuántas personas conoces que llegaron a la posición de CEO desde la Dirección de Recursos Humanos?, sino, ¿a cuántas personas en posiciones de liderazgo en RH conoces que quieran llegar y hacer lo que se requiere para desempeñarse como CEO?
