Mantener la motivación del talento humano en las nuevas modalidades de trabajo

Ha pasado más de un año desde que la pandemia ocasionada por el coronavirus SARS -CoV2 se extendió por los países cambiando para siempre la manera en la que convivimos, trabajamos, consumimos y nos relacionamos.

Nadie se encontraba preparado para, de un día para otro, sufrir los efectos de medidas de aislamiento obligatorias, lo que tuvo severas repercusiones en la economía de gobiernos e iniciativa privada.

Tanto la educación como el trabajo a distancia no son conceptos nuevos: desde inicios de la década de 1990 la tecnología introdujo una red mundial de interconexión que revolucionó las comunicaciones y exponencialmente incrementó el acceso a la información, permitiendo el desarrollo de proyectos a distancia imposibles de concebir cuando se tenía que depender del teléfono, el fax y el correo.

Muchas empresas empezaron a explorar la posibilidad de realizar algunas de sus actividades en línea, pero no se consideraba un estándar hasta que sucedió lo impensable: el confinamiento obligatorio no dejó ninguna otra opción más que continuar operando mediante herramientas digitales, y esto representó un enorme reto para las empresas que no se encontraban preparadas tecnológicamente ni estratégicamente.

En el caso de Training Midas, una organización que ayuda a otras organizaciones en el desarrollo integral de su Talento Humano, la pandemia por Covid 19 no nos tomó completamente desprevenidos en ese aspecto: aunque nuestros cursos, seminarios y talleres se efectuaban de manera presencial, el seguimiento es mediante sesiones remotas ya sea grupales o individuales. Así que estábamos familiarizados con las herramientas necesarias para continuar con nuestra labor, y la curva. de adaptación se recorrió sin contratiempos.

Pero ¿qué sucedía con nuestros clientes que a su vez se vieron obligados a interactuar de manera remota con sus equipos de trabajo? ¿Cómo mantener el impacto social y la motivación de los colaboradores?

MENTORÍA EFECTIVA PRESENCIAL Y A DISTANCIA

Antes que nada quiero hacer notar que, conforme a los análisis de los expertos del sector Salud, falta todavía aproximadamente un año antes de poder declarar el fin de la pandemia. Pero el momento llegará indudablemente y será tiempo de regresar a los centros de trabajo, al menos de manera híbrida. La interacción presencial con nuestro equipo de colaboradores es irremplazable, porque siempre será mayor el impacto y la motivación que puedo generar al compartir un espacio físico con ellos; por eso el primer consejo es retomar, lo más pronto que se considere seguro, reuniones presenciales periódicas. ¿Con qué frecuencia? Eso depende del equipo de trabajo: existen colaboradores cuyo compromiso es elevado y sus metas están totalmente alineadas con los objetivos de negocio de la empresa, son personas proactivas y con buena actitud; el fundamento de esto es que fueron bien seleccionadas, y tuvieron una buena inducción.

Por otro lado, hay personas a las que el Covid-19 las afectó personalmente o a sus familias, y a veces esto ocasionó altas de emergencia para cubrir puestos, la urgencia impidió perfilar adecuadamente a los candidatos y el resultado es la desmotivación y rotación de personal. En estos casos es conveniente acelerar esos encuentros presenciales que permitirán devolver el compromiso y entusiasmo a los colaboradores.

En segundo lugar, y ya hablando de la interacción a distancia, es vital que los líderes consideren a su equipo de trabajo como entes integrales cuyas rutinas y hábitos se vieron trastocados y la línea divisoria entre trabajo y hogar se volvió delgada.

Debemos tocar el tema de los efectos que surgen: temas personales, temas de pareja, laborales, la creación del “yo”. También es muy importante exponer uno de los mayores efectos del trabajo a distancia y tiene que ver con los tiempos: el número de horas en las que una persona permanece “conectada”, el respeto a los horarios de comida y descanso o la posibilidad de sufrir burnout, entre otros.

Por eso es importante brindar a los colaboradores herramientas para que aprendan a identificar sus emociones y generen conductas funcionales para su adecuado manejo.

Un consejo útil para los líderes que diseñan estrategias de contención emocional para sus colaboradores es hacerlo a través de grupos homologados: si vas a crear espacios donde las personas puedan expresar los retos a los que se enfrentan y las maneras de resolverlos, es aconsejable que se haga en conjuntos que tengan en general el mismo perfil dentro de la organización y fuera de ella: hábitos de consumo, transporte, acceso a tecnología, etc., pues no viven el confinamiento de igual manera los directivos que la fuerza de trabajo.

La forma también es fondo, por eso, que la operación de una empresa se lleve a cabo a distancia no quiere decir que se pierdan los hábitos y la disciplina de un entorno profesional. Por ejemplo, Training Midas establece una metodología de aprendizaje en sus servicios a distancia donde se les pide a los participantes conectarse cinco minutos antes, tener la cámara prendida y el micrófono apagado al inicio, mantener una estación de trabajo ordenada, evitar distractores, etcétera.

La única manera de saber si tu equipo mantiene la misma productividad a distancia es mediante indicadores: no se puede mejorar lo que no se puede medir, así que es responsabilidad de los líderes desarrollar sistemas de evaluación que sean una guía para detectar aquellos colaboradores que se están quedando atrás y necesitan más supervisión uno a uno. Otra forma de lograrlo es mediante facilitadores profesionales que cuentan con todas las herramientas de mentoría —incluyendo metodologías probadas y seguimiento puntual— para elevar el desempeño profesional y mejorar el ambiente laboral de una empresa incluso con las restricciones de confinamiento que impuso la pandemia.

Bernardo Pérez Vázquez