¿Había escuchado que las evaluaciones anuales tradicionales ya no se usan? La tendencia actual es que las organizaciones adopten prácticas de gestión del rendimiento de última generación, abandonando las revisiones anuales, eliminando competencias y migrando a controles informales.

Las personas siguen siendo el mayor gasto de una empresa y la mayor ventaja competitiva. En lugar de seguir ciegamente las tendencias, debe considerar qué funciona mejor para su fuerza de trabajo. Cuando considere actualizar sus procesos de gestión del desempeño, piense en estos elementos para aumentar el compromiso de los empleados.

1. Desarrollar gerentes de calidad

Las habilidades sólidas de liderazgo son vitales a medida que los gerentes adquieren más un rol de guía y mentor que una posición de mando y control.

Deben ser capaces de motivar a los empleados, afirmarse a sí mismos para superar obstáculos, crear una cultura de responsabilidad, construir relaciones de confianza y tomar decisiones informadas e imparciales.

Para ser eficaces, necesitan las herramientas y la capacitación adecuadas para comprender cómo enriquecer y sustentar sus informes directos. Capacitar a los gerentes para que utilicen herramientas de coaching, establecer una estructura para reuniones uno a uno y escribir una lista de preguntas o temas que se planteen durante una junta puede provocar un ambiente más cómodo para discutir el desempeño.

Esto debe ser una prioridad para las organizaciones. Una encuesta de 2015 realizada por la compañía de consultoría Gallup Inc. mostró que los gerentes son responsables de una variación del 70% en el nivel de compromiso de los empleados.

Entonces, a medida que el rol del gerente se aleja del enfoque de mando y control, su trabajo será centrarse en el coaching, alentar e inspirar a las personas. Este cambio crítico ayuda a crear una cultura en la que los empleados disfrutan los retos de su trabajo y se sienten cómodos para experimentar.

En el informe de 2016 de Gallup, State of the American Manager, los investigadores encontraron que los grandes líderes comparten una rara combinación de cinco talentos.

Tienen la capacidad de: motivar a los empleados, demostrar asertividad cuando enfrentan desafíos, tomar responsabilidad por sus acciones, construir relaciones de confianza y tomar decisiones informadas e imparciales para beneficiar a su equipo y a la empresa en su conjunto.

2. Establecer metas que impulsen resultados

Los empleados se sienten motivados para lograr resultados cuando saben lo que sus líderes esperan de ellos, y pueden ver claramente el impacto que tienen en el éxito de la organización.

Los gerentes pueden ayudar a mantener a sus equipos en el camino correcto, revisando y ajustando periódicamente los objetivos para asegurarse de que se mantengan alineados con los objetivos de la

empresa, orientando a sus empleados para que tomen responsabilidad a lo largo del proceso, proporcionando retroalimentación y reconocimiento por los resultados alcanzados.

Cuando se cambia hacia una gestión continua del rendimiento, su empresa debe tener una forma más simple y colaborativa de establecer objetivos, adaptarlos a las fortalezas de cada empleado, y asegurarse de que ellos sean responsables de sus metas.

Los colaboradores también deben tener una comprensión clara de cómo sus objetivos individuales y grupales contribuyen a las metas generales de la organización, para que puedan ver el valor que tienen.

La conexión debe ser obvia, comunicada y reforzada regularmente.

3. Desarrollar una cultura de retroalimentación y reconocimiento

Las organizaciones que fomentan una cultura de retroalimentación y se centran en construir mejores relaciones laborales, tienen fuerzas de trabajo más comprometidas. La retroalimentación y el reconocimiento tienen muchas formas, desde un simple agradecimiento hasta un premio que reconoce y celebra un logro.

Muchos gerentes suponen erróneamente que únicamente deben dar su opinión si hay un problema.

Es importante asegurarse de que entiendan que construir una cultura de retroalimentación y reconocimiento significa que sus empleados saben lo que han hecho bien, además de las áreas en las que deben mejorar.

Una encuesta de 2014 de la consultora de desarrollo de liderazgo Zenger y Folkman encontró que el 72% de los encuestados pensaban que su desempeño mejoraría si sus gerentes proporcionaban comentarios correctivos. Ese número aumentó al 92% cuando se agregó la condición de “si se comunicaba adecuadamente“.

Eso significa que los gerentes deben dar retroalimentación correctiva de una manera constructiva y alentadora y elogiar el buen comportamiento.

Si bien hay varias formas de generar retroalimentación y desarrollo en la cultura de su empresa, los gerentes deben liderar con el ejemplo.

Un aspecto importante es la comunicación abierta y una visión estratégica.

4. Establecer una cultura de crecimiento y desarrollo orientados hacia el futuro

La próxima generación de gestión del rendimiento está estrechamente alineada con la construcción de una cultura de desarrollo continuo.

Las oportunidades de aprendizaje y preparación de los empleados son los principales impulsores de la satisfacción de los colaboradores, lo que significa que ya no deben ser esporádicos, sino una prioridad empresarial para aumentar las habilidades, mantenerse competitivo y mejorar la participación.

Los empleados esperan que su organización invierta en su desarrollo y les proporcione las competencias que necesitan para tener éxito. Sin un compromiso para desarrollar talento, su empresa corre el riesgo de perder

elementos clave y no tener las habilidades que necesita para competir.

Ejercer una cultura de crecimiento y desarrollo continuo debe ser una prioridad en lugar de un método para abordar el bajo rendimiento.

5. Evaluar el rendimiento

Una forma de mejorar la relación gerente-empleado es a través de una comunicación constante y conversaciones de rendimiento significativas y continuas. Éstas conectan e impulsan toda su estrategia de gestión del talento. Para que las pláticas sobre el rendimiento sean relevantes para el empleado, deben: centrarse en las contribuciones; aclarar las expectativas y la rendición de cuentas sobre los objetivos y el desarrollo; discutir qué motiva a los empleados y qué puede impulsar una mayor satisfacción laboral; proporcionar oportunidades para retroalimentación, reconocimiento y entrenamiento.

Estas actividades hacen que la conversación sea personal para el empleado, lo que mejora la satisfacción. Al mismo tiempo, refuerzan la cultura y los valores de la organización, y aseguran que se alcancen los resultados deseados.

Gestión continua del rendimiento

Un cambio estratégico en la gestión del rendimiento requiere planificación, consideración y una administración abierta al cambio. No es igual para todos; debe ajustarse a su cultura y objetivos comerciales. Necesita identificar dónde se encuentra ahora y qué resultados desea alcanzar. Debe alinear sus competencias centrales con los valores y la visión de su organización, y contar con la tecnología y el apoyo que  necesita para alcanzar sus objetivos.

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