Así empezó nuestro ejercicio en esta transformación y creación de una cultura que busca erigir una diferencia significativa a través de convertirnos del líder que dirige, a un coaching leader que transforma a un grupo de personas en un equipo con resultados e historias de éxito.

Hoy en día nuestra organización trasciende a través de un liderazgo que contribuye en el crecimiento no sólo profesional sino también personal de los integrantes de su equipo de trabajo, tomando como primer paso el self-leadership.

Empieza por ti mismo

¡Si no diseñas tu propio plan de vida, es probable que falles en el plan de otra persona!

El primer paso es establecer tu plan de vida tomando como punto de partida dónde estás parado.

Reto inicial; hagamos el ejercicio de escribir nuestro epitafio como si nuestra vida llegara a su fin hoy, esto te llevará a cuestionarte sobre ¿cómo quieres ser recordado?, ¿por quiénes?, ¿qué esperas que ellos recuerden de ti?.

El trasfondo de este ejercicio es abrir el pensamiento a la instauración de nuestro legado de vida, ¿cómo te comprometes con ello?,  ¿cuál es tu realidad ahora ante ese plan de vida?, ¿qué nivel tiene en tu escala de prioridades?

Después de este ejercicio, ¿qué hacer? Define tu propósito de vida, clarifica tu visión, encuentra una fuente de inspiración, determina tu actual realidad, identifica qué compromisos puedes generar al respecto, cambia tus acciones y monitorea tu progreso.

Ahora estás preparado para iniciar tu crecimiento como coaching leader.

Como coaching leader, ¿qué tienes que hacer?

¡El compromiso con el desarrollo de las personas es lo que hace la diferencia entre un buen líder y un gran líder!

Este perfil de líder abraza la convicción de construir una cultura de coaching y sigue un plan proactivo para sus reportes directos. Los líderes existimos para desarrollar y utilizar nuestros dones para hacer una diferencia positiva en la vida de los demás.

El líder por excelencia tiene la firme convicción de servir a sus equipos, ¡piensa entonces como líder!, establece tu visión, piensa más allá de jerarquías, muévete de la información a la inspiración, de juzgar lo negativo a destacar lo positivo, habla con convicción, escucha, escucha, escucha y muéstrate comprometido.

Los beneficios del coaching leader

El coaching tiene como fin ayudar a tu jugador a mejorar su desempeño a través de una dirección clara y concisa en la que los planes de acción son el ingrediente esencial y ellos serán quienes te ayuden a hacer que las cosas sucedan. Empodera entonces a tu equipo para que cuente con el impulso y compromiso que generará un alto desempeño dentro de la organización.

Ahora más que nunca la organización está impulsada por las ideas, no por las jerarquías; de hecho, las compañías de hoy en día deben tener una visión alcanzable y flexible en un entorno empresarial competitivo, en constante crecimiento, cambio e innovación para lograr el éxito.

Cómo replicarlo en tu organización

Cinco elementos clave que ayudan a la transformación cultural en la organización:

Enmarca la necesidad del cambio: aprovecha el compromiso total y duradero de las personas haciéndoles sentir un profundo deseo de responsabilidad de cambiar; integra este cambio dentro del propósito de la organización.

Celebra pequeños logros: demostrar la eficacia es una forma en que los movimientos atraen a personas que simpatizan, pero que aún no se han sumado. Refuerza los comportamientos deseados a través del reconocimiento.

Aprovecha las redes: une grupos dispares para formar una red más grande y diversa, invita a todos los miembros de la organización a que hagan suyo el propósito, definiendo cómo ellos personalmente ayudarían a lograr esta transformación.

Crea espacios seguros: crea o identifica espacios dentro de los cuales los miembros de la transformación puedan elaborar estrategias y discutir tácticas.

Apóyate con imágenes ancla: construye y despliega símbolos que simultáneamente creen un sentimiento de solidaridad y demarquen quiénes son y qué representan para el mundo exterior.

Los símbolos de solidaridad ayudan a definir el límite entre “nosotros” y “ellos” para los movimientos.

Recuerda que la cultura y la estructura dominantes de las organizaciones actuales están perfectamente diseñadas para producir sus comportamientos y resultados.

En este proceso de transformación el desafío del liderazgo es evitar el uso de la autoridad, por eso, en un enfoque de cambio basado en movimientos, una cantidad moderada de fricción es positiva. Una ausencia completa de fricción probablemente significa que realmente poco está cambiando. Busca los lugares donde el movimiento enfrenta resistencia y experimenta fricción, a menudo indican dónde puede necesitar evolucionar el diseño organizacional dominante y la cultura.

Si bien es importante articular una misión y cambiar las estructuras de la empresa, recuerda que el cambio cultural sólo ocurre cuando las personas toman medidas. Así que comienza allí.

El resultado neto de esta forma única de gestionar la influencia es una estrategia de gestión de la cultura altamente distintiva que se caracteriza por el intercambio de muchas, muchas breves conexiones, cada una de las cuales tiene la oportunidad de influenciar y ser influenciada; estas conexiones son una razón principal para lograr un área ejecutiva exitosa capaz de multiplicar los comportamientos deseados y alcanzar niveles exponenciales de cumplimiento en los objetivos de negocio.