Hace ya algún tiempo que quienes nos dedicamos a gestionar los Recursos Humanos dejamos de ser un área que administra al personal y su compensación.

La estructura actual de las organizaciones nos obligó a transformarnos en los responsables de potencializar el talento de nuestro capital humano; esto es, que nos conduce a sensibilizar a nuestros clientes, usuarios y al público en general, acerca de las mejores prácticas en nuestra área.

No podemos mantenernos indiferentes a lo que sucede en el universo empresarial. Debemos implementar iniciativas que conduzcan a los modelos de negocio actuales a ser mucho más eficientes, que sus resultados sean tangibles y sus colaboradores no se pierdan en el camino, enfocando su talento a la obtención de metas perfectamente cuantificables.

Sabemos que no es una tarea fácil. Por eso apuntamos a invitar a capitalizar adecuadamente el talento dentro de las organizaciones. La propuesta se cimenta en continuar con las premisas básicas de la gestión de personal.

El tiempo no perdona. Las nuevas generaciones exigen nuevos satisfactores, servicios y comodidades. Prueba de ello son las startups como Uber, Netflix o el mismo Google, quienes marcan tendencia empresarial con nuevos modelos de negocio. Son ellas quienes nos inspiran para sumarnos de manera inmediata a este movimiento caracterizado por sus modelos interactivos de negocio, que va desde la eficiencia en servicio, hasta la rentabilidad y tecnología al alcance de todos. Razón por la cual en JOBFIT uno de nuestros pilares es contar con soluciones que promuevan la inclusión laboral y soluciones prácticas con sinergias actuales para acercar propuestas que provean a nuestros usuarios de innovadoras y eficaces herramientas para detectar las necesidades de nuestro entorno.

Los nuevos modelos de negocio y su interacción con las nuevas generaciones nos obligan a que no perdamos de vista las siguientes recomendaciones:

1. Colaboradores profesionales y motivados: es fácil subrayar la excelencia en el servicio que esperamos dar a nuestro cliente externo; sin embargo, como área de Recursos Humanos debemos atender lo básico en nuestra propia gente (calidad de vida, equidad en compensación y reconocimiento).

2. Plataformas y sistemas que permitan intercambiar información de manera ágil y cuantificable: debemos sensibilizar a toda nuestra pirámide organizacional y acercarlos a la tecnología y a sistemas que nos indiquen cómo estamos, cuánto llevamos y hacia dónde debemos dirigirnos en tiempo real.

3. Programas que capitalicen las diversas generaciones: los jóvenes nacidos entre los años 1980 y 2000 nos inundan con su gran energía y movilidad laboral; integrando a programas de inclusión a la población madura y de tercera edad –casi el 9.6% de la población actual–, quienes cuentan con toda la experiencia y que por desconocimiento el mercado no les brinda opciones laborales. Nuestro reto estriba en potencializar su expertise e incluirlo en la gama de oportunidades que se gesta dentro de cada una de las organizaciones.

4. Innovación y flexibilidad: estamos conscientes de que se trata de un tema sumamente amplio. Sin embargo, para la Alta Dirección, las ideas y estrategias se encuentran englobadas dentro de un marco de acciones a seguir. La gente que opera está en contacto con la necesidad real, por lo que enfatizamos que existen muchos caminos para poner manos a la obra y lo más importante es que no todas implican un desembolso.

Retomamos a Steve Jobs, el célebre creador de Mac, quien esgrimió una frase que se volvió su lema: “Piensa diferente”. El secreto de su éxito fue poner en práctica acciones que lo desmarcaron de su competencia y así revolucionó el mundo de la tecnología. Prueba de ello son esos dispositivos que aún lideran el mercado.

5. Invierte en tu personal para que mejore su desempeño: existen varios factores que nos limitan. Entre ellos la inminente globalización, la competencia encarnizada y el riesgo a caer en fuga de capital humano. No obstante, son riesgos latentes e ignorarlo nos cuesta más. Pero si aplicamos procesos clave mucho más ágiles (mentoría, estudio de casos, capacitación técnica especializada, capacitación en competencias, evaluaciones que nos lleven a descubrir su potencial; no sólo en aulas cerradas y temáticas fuera de las mismas), nuestro objetivo será conectar emocionalmente con el colaborador y hacerle sentir la importancia de su ejecución en el resto de la cadena de valor de tu negocio.

6. La gente que tiene un equipo a su cargo representa una pieza clave: por eso delegamos la responsabilidad de hacer que nuestros objetivos se cumplan a las gerencias y mandos medios de las organizaciones. Debemos preguntarnos si cuentan con la habilidad de gestionar al personal, orientándolo al logro con la mejor actitud sin caer en rudeza innecesaria. Debemos identificar agentes de cambio internos, los cuales nos ayudarán a establecer y acelerar procesos y subprocesos clave.

7. Como capital humano involúcrate en los procesos operativos de tu organización: es de vital importancia que quien encabeza el liderazgo de talento se involucre y desmenuce los procesos internos. Igualmente, hay que hacer que se sensibilice de las problemáticas internas y las necesidades primarias.

Como consultoría queremos dejar algunos tips básicos que no debemos perder de vista, tengamos o no recursos financieros para llevarlos a cabo. Ellos representan la llave para que cada colaborador se convierta en una pieza mucho más eficiente. Invitemos a nuestro personal a generar una cultura de simplificación que permita agilizar y no burocratizar los procesos internos. No podemos detener esta transformación. Volvámonos una pieza clave en ella.