Es indudable que el uso de la tecnología y concretamente el Internet ha trasformado nuestras vidas, nuestros hábitos y la forma en que nos relacionamos socialmente. Sin embargo este cambio se ha acelerado a partir de que el espacio para almacenar contenidos y trasmitirlos se ha vuelto más barato y asequible, lo que ha permitido democratizar el uso de la tecnología; prácticamente todos contamos con un teléfono inteligente, que por cierto, para lo que menos lo usamos es para llamar. Si como consumidores hemos cambiado, entonces las organizaciones han cambiado y por tanto la gestión del capital humano debe ser abordada de nuevas maneras. Las marcas se han adaptado a sus usuarios y estamos en la era de la autenticidad (innovación), la transparencia y la recomendación; las empresas no podemos estar fuera, y Recursos Humanos (RH) deberá adaptarse a este cambio.

El avance tecnológico impacta en las empresas; con la aparición de las máquinas de vapor en 1784 se gestó la primera Revolución Industrial, lo que trajo consigo el desplazamiento de mano de obra del campo a las ciudades. La segunda, alrededor del año 1870, surgió por el uso de la electricidad y el auge del motor de combustión interna, que impactó en la especialización del trabajo y la producción en serie. Para 1969, la tercera trajo los dispositivos electrónicos y la tecnología de información de forma masiva; en las organizaciones surge la dirección por objetivos, los controles de calidad e implantación de líneas automatizadas de producción.

Sin tener una fecha precisa, hoy estamos en la cuarta Revolución Industrial, representada por la economía de la información procesada y el conocimiento.

Trabajamos a través de redes neuronales, sensores y aplicaciones de inteligencia artificial; en las organizaciones la toma de decisiones se hace en ambientes donde coexisten máquinas cognitivas y personas. La velocidad del cambio impacta más, ya que lo que era válido hace unos meses, ya no lo es hoy; las empresas se ven obligadas a adaptarse rápidamente o morir.

TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS EN LA ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO

En pocos años muchos roles profesionales perderán su relevancia y otros desaparecerán para ser reemplazados por la computación cognitiva. Se cuestiona la permanencia de los empleados en las organizaciones: hoy día los colaboradores buscan proyectos interesantes donde hagan la diferencia y se “mueven” con mayor frecuencia. Por lo tanto, las corporaciones emprenden la llamada “guerra por el talento” y la marca empleadora debe contar con una buena reputación para atraer a los mejores.

RH debe evolucionar, aliándose con dos departamentos clave: Marketing y Tecnología, y junto con con la directiva del más alto nivel, gestionar la estrategia de capital humano hacia la digitalización. La gestión orientada a la conformación de una cultura innovadora se vuelve una de las tareas claves de RH, junto con la diversidad e inclusión. Un gran diferenciador en las corporaciones es la aplicación de criterios flexibles de retribución variable para atraer y retener a los mejores talentos. Las redes sociales son indispensables como el medio de atracción, conexión y motivación de talento.

NUEVO ENTORNO DE RH EN LA ERA DIGITAL

Si el modelo de negocio cambia, la organización cambia y por consecuencia la manera de gestionarla también.

RH debe impulsar la transformación digital y ser el líder, ajustando sus estructuras organizacionales, desarrollando nuevas competencias y promoviendo la cultura de innovación. Formación de competencias digitales en todos los niveles de la organización.

Redes sociales corporativas: crear ambientes colaborativos de trabajo que promuevan la productividad, fácil acceso a expertos (de la misma empresa), orgullo, pertenencia e innovación.

Digital employer branding: la marca debe tener presencia ante los clientes y sus colaboradores (presentes y futuros). Su reputación deber ser aspiracional y RH debe dedicar parte de su labor al cuidado de la marca —atendiendo a sus empleados como sus clientes—.

Webs corporativas de empleo: un sitio especializado para recibir y procesar aplicaciones de candidatos, contestar sus dudas y atender temas prioritarios; para eso se hace indispensable una buena estrategia de contenidos.

Relación 2.0 con candidatos: ya no basta publicar vacantes en los sistemas tradicionales, debemos dirigirnos al target correcto, con estrategias de SEO y SEM en buscadores y en redes sociales. Social & mobile recruitment: nuestras estrategias digitales deben ser responsivas para todas las plataformas, especialmente para dispositivos móviles.

Recordemos que el nuevo mantra en la era digital es “SoLoMo” (Social, Local y Móvil); y son estos tres aspectos los que dominan y definen las comunicaciones y el marketing para los próximos años.

Nuevos perfiles digitales: especialista de marketing online, community manager, programador, desarrollador de aplicaciones, especialista en posicionamiento online (SEO, SEM), redactor y curador de contenidos, especialista en gamification, entre otros. Aún no existen en muchos de los planes de estudios vigentes de las universidades y mucho menos en las organizaciones.

Gamification: consiste en aplicar mecánicas de juego en contextos que no son juegos, con el objetivo de resolver problemas, induciendo comportamientos y consiguiendo un mayor compromiso.

Comunidades de Talento: normalmente se manejan a través de redes sociales y son iniciativas que buscan unir a un grupo de personas con perfiles de interés para una determinada industria, una de las redes más ad hoc es LinkedIn, pero existen otras diseñadas a la medida de cada necesidad específica.

E-learning vs. digital learning: tradicionalmente administramos nuestra capacitación a través de una plataforma e-learning, que en el mejor de los casos nos permite construir capacitación a distancia, sin embargo, el digital learning presenta plataformas de contenido que incluyen ambientes interactivos, colaborativos e innovadores.

Big data: existen cantidades relativamente grandes de datos estructurados y no estructurados que requieren sistemas computarizados y tecnologías para ser analizados adecuadamente.

Lo que los transforma en big data es la cantidad de información y la velocidad en la cual es creada, recolectada y analizada. Su función más relevante es convertir a nuestras empresas en compañías productivas (Data Driven Companies).

Es urgente que la transformación digital de RH se aborde para poder ser un socio estratégico en la organización y entregar los resultados esperados.