Un equipo es, esencialmente, una red conversacional que interactúa hacia un objetivo común. La manera como los equipos conversan entre sí y con otros equipos define en gran parte lo que logran. A su vez, es cada vez más claro que a un líder le pagan más por conversar que por hacer. Un buen porcentaje de su tiempo lo dedica a dialogar con miembros de su equipo acompañándolos  en la búsqueda de  resultados. 

En este contexto el lenguaje del líder adquiere una gran importancia. 

Es muy común en los cursos de liderazgo, especialmente cuando nos referimos al líder como Coach,  que se hable de la importancia de las competencias conversacionales y se enfatice en la capacidad de escuchar activamente, así como en la capacidad de saber hacer preguntas poderosas. Estas dos competencias combinadas impactan de manera muy positiva en el colaborador, pues al sentirse escuchado se siente valorado y tenido en cuenta y tienda a ser más sincero en sus comentarios y a aportar más ideas. A su vez, el líder se enriquece de la mirada de los miembros de su equipo frente a los retos cotidianos. Por otro lado, la pregunta es la mejor manera de dirigir una conversación sin que el otro deje de sentirse escuchado.

Sin embargo, no es tan común que se enfatice un aspecto esencial de la comunicación y la manera como impacta en el colaborador a un nivel inconsciente: nos referimos a los meta-mensajes del líder.

Si se aborda el tema  nos limitamos a hablar de aspectos relacionados con el lenguaje corporal o el tono y el ritmo de la voz temas que indudablemente son importantes e impactan en la manera como el colaborador recibe el mensaje. A veces se enfatiza en los modificadores verbales pero definitivamente hay un aspecto que se descuida cuando se habla del “mensaje detrás del mensaje”: nos referimos a los supuestos implícitos en el lenguaje del líder.

Estos supuestos no siempre son conscientes y el líder puede terminar enviando el mensaje contrario al que desea enviar. A su vez, el meta-mensaje equivocado puede  reforzar involuntariamente ciertas “creencias limitantes” del colaborador frente a su propia capacidad o frente a la posibilidad de lograr o no los objetivos. También pueden bloquear su proceso creativo.

Es importante entender que fuimos educados para creer que nuestras figuras de autoridad siempre tienen la razón. Es algo que nos inculcaron desde muy pequeños y que fue reforzado en la etapa escolar. Esta premisa influye de manera inconsciente en el colaborador cuando escucha a su líder. No solo escucha lo que su líder dice, es impactado fuertemente por los supuestos implícitos en cada comentario o pregunta del líder. Los meta-mensajes son fundamentales para reforzar voluntariamente el mensaje y sacar lo mejor del colaborador en cualquier circunstancia.

Hay cuatro meta-mensajes que son esenciales para potencializar cualquier mensaje en el contexto líder-colaborador, especialmente cuando se usan preguntas de coaching así como en procesos de retroalimentación.

Estos cuatro meta-mensajes son:

1. Tú sí puedes: Cuida que en tus comentarios, y especialmente en tus preguntas,  no le generes dudas sobre su propia capacidad frente a los retos. Haz preguntas que tengan el supuesto implícito de que la persona Sí es capaz de lograr lo que le pides.
2. Eso sí se puede: No le generes dudas sobre la posibilidad de lograrlo. Haz preguntas que tengan el supuesto implícito de que la meta es alcanzable, por difícil que sea.
3. Hay más de una manera de lograrlo: En creatividad se habla de “mantener la puerta abierta”. Cuida que con tus preguntas no le generes al colaborador el síndrome de “opción única”. Has preguntas que tengan el supuesto implícito de que sí hay manera de resolver la situación aunque esa manera no esté clara.
4. Te apoyo: Aunque seas un líder muy enfocado al empoderamiento recuerda que el colaborador, por muy capaz que sea,  siempre necesita saber que “estás ahí” si es necesario y que eres su líder, en las buenas y en las malas. No hagas ni digas nada que le haga creer  que está totalmente solo frente a los retos.

Es importante recalcar no es necesario, ni conveniente, explicitar estos meta-mensajes en la comunicación verbal ya que no van dirigidos a la parte racional del colaborador. Tienen más efecto si van implícitos, si se dicen explícitamente y se repiten demasiado pueden perder su efectividad y quedar como “frases huecas” e inclusive, poco sinceras. Es mejor insinuarlo que decirlo.

Para clarificar el tema incluimos algunos ejemplos de preguntas con meta-mensajes positivos incluyendo dentro del paréntesis el meta-mensaje implícito:

• ¿Cómo te puedo apoyar para lograrlo? (“estoy contigo, cuenta conmigo”)
• ¿Que necesitas para lograrlo? (“eres capaz de lograrlo si tienes los recursos adecuados”)
• ¿Que no has intentado para lograrlo? (“ hay otras opciones , búscalas”)
• ¿Cuándo nos reunimos para ver los avances del proyecto? (“ es posible avanzar en este proyecto, síguelo haciendo”)

Una buena pregunta no puede no ser contestada. Si además trae supuestos positivos implícitos es mucho más poderosa. A su vez los meta-mensajes positivos refuerzan el círculo virtuoso del efecto Pigmalión donde el colaborador termina siendo influenciado en la auto-percepción de su propia capacidad por la manera como es percibido por su líder.

No busques que tu colaborador sea una mala versión tuya, ayúdalo en el proceso de ser… ¡la mejor versión de sí mismo!

Ricardo Escobar Borrero