Las organizaciones enfrentan constantemente situaciones que ponen en riesgo la operación, como merma, robo, deshonestidad y baja productividad (González, Myer y Pachón Muñoz, 2017); y sus estrategias de prevención y seguridad carecen de sinergia entre los involucrados. Cada área enfrenta los problemas, casi siempre, cuando ya existen y las soluciones suelen ser entorpecidas al enfocarse en la búsqueda del culpable.
En el área de Recursos Humanos, los códigos de conducta, aplicación de normatividad y clima organizacional son los procesos que se vinculan con los programas de seguridad y prevención en la empresa. Por su parte, las áreas de análisis de riesgos, seguridad física y electrónica se concentran en medidas de vigilancia, supervisión, control de accesos y registro de incidencias que favorezcan un ambiente de control que disminuya la probabilidad de cualquier situación riesgosa. Sin embargo, ambas áreas desarrollan sus estrategias de forma aislada y no como parte de una estrategia organizacional articulada; la falta de involucramiento mutuo genera un círculo vicioso cuya consecuencia más evidente, cuando se enfrenta algún problema, es la búsqueda incesante para identificar a un responsable más que un enfoque para encontrar una solución efectiva y a largo plazo.
Existen visiones rígidas tanto de las áreas de Recursos Humanos como de las de Seguridad, en las cuales RH únicamente se encarga de atracción de talento y Seguridad de imponer sanciones, ignorando, en ambos casos, que las dos funciones se relacionan con el capital humano de la organización. La corresponsabilidad de la seguridad integral de todos los colaboradores en una organización implica un cambio que incluye una colaboración constante, en la cual las normativas de los sistemas y seguridad de activos se revisen desde su pertinencia hasta el impacto social que tienen en la vida de los colaboradores. De manera equivalente, Recursos Humanos debe trabajar sus procedimientos y políticas reforzando su aplicación con todas las personas de la organización. Así, ambas áreas deben involucrarse activa y directamente en los planes organizacionales, no sólo como actores, sino proponiendo iniciativas y herramientas que favorezcan la seguridad y salud ocupacional en la organización.
El proceso de selección debe basarse en el análisis de las personas, buscando tomar decisiones informadas que integren elementos que corroboren la confi anza pero sin caer en el determinismo de la culpabilidad inherente.
En este punto las pruebas de confianza adquieren valor, al ser una herramienta directa que facilita el control de riesgos, procurando la contratación de personal con valores alineados a la organización y que presentan menores índices de conductas de riesgo, de deshonestidad y contraproducentes. Sin embargo, la tendencia a utilizar la psicometría como única herramienta para evaluar la confianza, vuelve a caer en la dinámica de falta de sinergia, al ignorar la revisión de antecedentes personales, estudios socioeconómicos o corroboración de referencias; o bien, utilizar dichas herramientas como requisitos más que como fuente de valiosa información para cada una de las organizaciones involucradas.
Mucha de la oferta que existe en el mercado actual demuestra la polaridad entre ambas visiones, comparando los tests con el uso del polígrafo y revisiones de antecedentes, el uso de protocolos y códigos de conducta en comparación con métodos de vigilancia y auditorías. En apariencia, la premisa fundamental que separa ambas visiones es la de ser culpable hasta que se demuestre lo contrario, o la presunción de inocencia hasta probar la culpa. Por ello, debemos asegurarnos de que los servicios que empleamos se alineen con precisión a las necesidades de los programas de seguridad y prevención de la empresa, que cubran los parámetros legales y de reputación de la organización, asegurándose no sólo de temas de pérdidas para la empresa sino también de su imagen con los colaboradores y los usuarios externos. En este sentido, el uso del polígrafo ha sido una disputa recurrente entre ambas áreas, para Seguridad es la técnica favorita mientras que Recursos Humanos tiene sus reservas. En la realidad el vacío legal alrededor de esta técnica estipula que no es posible implementarlo como requisito obligatorio, tampoco es ilegal utilizarlo y cuando lo empleas, si alguien se rehúsa a responder, se asume siempre culpabilidad por omisión (López Cortés, 2015); este es el punto esencial de las razones que dividen las opiniones al respecto, asumimos culpabilidad en una persona por ejercer su libertad de preferir otra alternativa de evaluación. Lo cual nos lleva a la conclusión de que la selección debe ser un proceso de análisis de las personas que nos ayude a tomar decisiones informadas que integren elementos que corroboren la confianza, pero sin caer en el determinismo de la culpabilidad inherente.
La propuesta de la psicometría centrada en las respuestas observables de la conducta del individuo, varía dependiendo de la perspectiva de origen del test; nuevamente la diatriba de si eres culpable o inocente, o si te apegas más a un perfil “brillante y positivo” que sea compatible con las ideas que tenemos de cómo deben ser las personas. Sin embargo, Guenole planteó que cuando solamente se consideran los aspectos positivos de las personas ignoramos que los elementos “oscuros” se deben más a la percepción que a una realidad objetiva; en general consideramos que una persona extrovertida es “mejor” que una reservada, porque asumimos que los aspectos más positivos se reflejan automáticamente en una persona positiva ignorando que es dependiendo de las circunstancias que los rasgos tienen mayor o menor importancia (Guenole, 2014; McCord, Joseph, & Grijalva, 2014). Por ejemplo, si consideramos un auditor financiero que pasa más tiempo siendo sociable que regulando los procesos y la contabilidad, probablemente esa tendencia positiva comenzaría a considerarse menos adecuada; de igual manera los rasgos excesivamente positivos como ser escrupulosos en extremo se vuelven descarriladores que desvían la conducta y afectan la productividad. Un diseñador tan perfeccionista que jamás termine un proyecto refleja cuando una cualidad deja de serlo (Wille & De Fruyt, 2014).
Una visión integral de la confianza debe tomar elementos de pruebas psicométricas, enfocándose en la medición de valores sociales y relacionados con el propósito de la existencia (ser honesto, responsable, etc.), junto con aquellos profundamente personales vinculados con la felicidad (autorrealización, armonía, etc.) (Hofstede, 1984; Lindeman & Verkasalo, 2005; Minkov & Hofstede, 2012; Schwartz, 2012). Por su parte, las revisiones de referencias y antecedentes deben completarse con una visión enfocada en la seguridad que promueva la objetividad de la información que se emplea, así como la revisión de antecedentes personales, profesionales e incluso penales.
De esta manera las decisiones respecto al personal se basan en información objetiva por parte de las dos áreas vinculadas y expertas en cada uno de los temas relacionados a la seguridad y confianza en los colaboradores. Cuando la colaboración entre departamentos alcanza la sinergia entre todos los involucrados, la única posibilidad es el crecimiento y la mejora a través del cambio; aunque modificar el pensamiento con rapidez sea al inicio complicado, es un excelente paso para comenzar a desarrollar una cultura dinámica y del cambio en la organización.
Luz María Cruz Martínez
Subject Matter Expert, Círculo Laboral
Círculo Laboral fue fundada en la Ciudad de México, en 2010. Se especializa en soluciones de Recursos Humanos —ayudar a las empresas a la selección de personal a través de productos y servicios diseñados y desarrollados para la población mexicana—. Tiene presencia en México y Perú, con 150 empleados.
