En el entorno laboral actual conviven hasta cinco generaciones con visiones, motivaciones y formas de trabajar profundamente distintas. Esta pluralidad, lejos de ser un obstáculo, representa una oportunidad estratégica para los departamentos de Recursos Humanos: diseñar culturas organizacionales inclusivas, resilientes e innovadoras que al mismo tiempo estén enfocadas en las necesidades de nuestros clientes y consumidores.

Aprovechar la riqueza generacional no es solo una cuestión de diversidad, sino de competitividad.

¿A QUIÉNES INTEGRAN HOY ESTA DIVERSIDAD?

Baby Boomers (1946-1964): Quienes hoy permanecen activos son “guardianes de la memoria corporativa”. Su ética laboral, resiliencia y experiencia son pilares fundamentales para el mentoring y la toma de decisiones con visión a largo plazo.

Generación X (1965-1980): Hoy en roles de liderazgo, esta generación combina pragmatismo con responsabilidad. Fueron los primeros en adaptarse a la revolución tecnológica y valoran el equilibrio vida-trabajo, la estabilidad y la eficiencia.

Millennials (1981-1996): Hoy en día, son quienes representan una parte significativa de la fuerza laboral global. Innovadores, idealistas y enfocados en el propósito, han redefinido conceptos como “éxito”, “carrera” y “oficina”. Para ellos, la flexibilidad y la cultura organizacional pesan más que el salario.

Generación Z (1997-2012): Son nativos digitales, ágiles, inclusivos y con una clara preferencia por el impacto social. Buscan ambientes laborales diversos, horizontales y con oportunidades de aprendizaje permanente.

Generación Alfa (2013 en adelante): Aunque aún no forman parte de la fuerza laboral, es urgente que RH comience a diseñar estrategias de integración. Serán la primera generación criada por algoritmos y con una relación casi simbiótica con la IA.

RETOS Y OPORTUNIDADES: ¿CÓMO LIDERAR ESTE MOSAICO GENERACIONAL?

Tanto la convivencia como las tensiones intergeneracionales son inevitables, pero también profundamente productivas cuando se gestionan con liderazgo, empatía y flexibilidad. Aquí es donde RH puede convertirse en la clave de un buen desempeño organizacional y todo un catalizador:

• Potenciador Generacional: Obtener ventaja de contar con equipos generacionalmente diversos para obtener variedad de perspectivas y experiencias, esto facilita la generación de ideas innovadoras. La diversidad en el pensamiento y en el enfoque, permite que se desarrollen productos innovadores más rápidamente y de manera más eficiente, entendiendo mucho mejor las necesidades y preferencias de diferentes segmentos de nuestros clientes y consumidores, generando mejores experiencias a través de una estructura organizacional más cooperativa, menos jerárquica, mucho más ágil y mejor conectada.

•Políticas personalizadas/flexibles: El concepto de “una talla para todos” está evolucionando, o bien, en muchos casos, ha caducado. Desde los beneficios hasta los esquemas de desarrollo, las empresas deben ofrecer experiencias laborales adaptadas a los momentos vitales de cada colaborador. Por ejemplo, la compensación debe ser personalizada: mientras que unos pueden valorar un plan de pensión sólido, otros preferirán opciones como tiempo libre adicional o la posibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo.

• Mentoría inversa: Ya no se trata solo de seniors guiando juniors. Millennials y Centennials pueden enseñar sobre herramientas digitales, nuevos lenguajes y soft skills que hoy son clave para la innovación.

• Desarrollo de talento acelerado: Las expectativas de crecimiento de las nuevas generaciones requieren rutas de carrera no lineales, retroalimentación constante y oportunidades tangibles de impacto a corto plazo.

TRANSFORMACIÓN Y FLEXIBILIDAD, VIRTUDES VALIOSAS

Newell ha sabido ser flexible y transformar la convivencia generacional en ventajas estratégicas, ¿cómo?, implementando:

• Liderazgo accesible: Promueven estructuras horizontales y espacios de diálogo abiertos, donde se valoran las ideas por su contenido, no por las estructuras jerárquicas rígidas.

La comunicación es fluida y bidireccional, permitiendo que las nuevas generaciones aporten ideas frescas mientras aprenden de la experiencia de los líderes.

Es así como Newell refleja un ambiente de trabajo libre, donde también las oficinas están diseñadas para fomentar la colaboración, con espacios amplios y tecnología integrada que facilita la conexión entre equipos.

• Atracción y retención de talento diverso, así como programas de movilidad interna: La carrera ya no es una escalera, hoy los colaboradores de distintas generaciones pueden rotar entre áreas y funciones, construyendo una visión holística del negocio, “una carrera en espiral”. El aprendizaje continuo y la posibilidad de moverse entre roles, proyectos e incluso geografías son factores decisivos. Las nuevas generaciones buscan trabajos híbridos, experiencias enriquecedoras y, sobre todo, propósito.

En términos de reclutamiento, la estrategia de Newell se enfoca en atraer a jóvenes talentos, especialmente en áreas comerciales y de ingeniería, donde la innovación y la rápida adaptación son fundamentales. La compañía valora la combinación de conocimiento académico con la experiencia práctica, asegurando que las nuevas generaciones contribuyan activamente al desarrollo de la organización.

Las empresas que quieran atraer ese talento deben tener apertura. No se trata únicamente de ofrecer buenos sueldos y beneficios —aunque, claro, eso ayuda— sino de construir una cultura laboral que promueva la inclusión, la autonomía y la innovación. En Newell, uno de los mecanismos clave para la integración es el mentorship por medio del Programa THRIVE en nuestras Operaciones de Cadena de Suministro. No solo como un esquema tradicional de un senior guiando a un junior, sino como un sistema horizontal donde ambas partes aprenden.

• Programas Flexibles y a la Medida: Ofrecer esquemas de beneficios adaptables según la etapa de vida de cada colaborador hoy es muy valioso. Desde seguros médicos hasta días libres o ingresos líquidos, la personalización se vuelve clave para la retención.

Un ejemplo claro de esto es “Newell Flex”, un programa de beneficios que permite a los empleados personalizar sus paquetes según sus necesidades. Los jóvenes profesionales pueden optar por mayores ingresos líquidos, mientras que empleados en etapas más avanzadas pueden priorizar seguros médicos o planes de ahorro.

RH, EL ARQUITECTO DEL FUTURO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Pensar en la Generación Alfa desde este momento no es prematuro, es estratégico. Es momento de crear culturas que abracen la diversidad generacional, lo cual implica un compromiso profundo con la escucha activa, la inclusión real y la transformación continua.

Recordemos que RH no solo gestiona talento: crea comunidades donde la innovación intergeneracional puede evolucionar.

Newell, siendo una de las organizaciones que lideran este cambio, ya están diseñando soft onboardings, simuladores de escenarios, y programas de entrenamiento para líderes que necesitarán guiar a perfiles aún más digitales, visuales y autodidactas.

Sin duda, a pesar de los desafíos, tener equipos diversos es una gran ventaja competitiva. Cuando se logra una sinergia entre estos grupos de diferentes generaciones, las empresas se benefician de equipos más creativos, innovadores y resilientes. Si logramos entender qué motiva a cada generación y cómo pueden complementarse, el resultado será una organización más eficiente y preparada para el futuro. Newell es un ejemplo de cómo las empresas pueden evolucionar y mantenerse relevantes en un mercado laboral en constante cambio.

CONCLUSIÓN: UN EQUIPO CON DIVERSIDAD GENERACIONAL

La diversidad generacional no es un problema que resolver, sino una oportunidad que aprovechar.

Cuando las empresas entienden lo que motiva a cada grupo y crean espacios para que se complementen, cada generación puede aportar lo mejor de sí, tornándose mucho más creativas, resilientes y humanas. Recursos Humanos tiene hoy un papel clave: conectar a todas las generaciones para que trabajen como un solo equipo, deben desarrollar el papel de construir el puente entre pasado, presente y futuro que permita conectar con el propósito de compañía, colaboradores, clientes y consumidores, resultando así la ventaja competitiva que nos puede diferenciar de todos los demás.