Podría parecer inverosímil pero muchas empresas desconocen el talento que tienen en su gente y cómo hacer para lograr los objetivos y resultados deseados. Son pocos los empresarios que tienen claro lo que desean de sus colaboradores y más aún, que conocen quienes son.

Cada vez es más importante identificar a detalle al personal contratado para que no se dificulte el reconocimiento del talento, aprovecharlo en el puesto adecuado y sacar el máximo de beneficio; provocando su felicidad y realización laboral, la cual redituará en alta calidad y productividad para la corporación.

Por esta razón es de suma importancia resaltar el concepto del Comportamiento Organizacional que se define como: “la disciplina académica que se ocupa de describir, controlar, predecir y entender el comportamiento humano dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes”. (Hodgetts, R. y Altman, S., 1985)

Adicional, es importante reconocer que también se define como “los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones.

El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a saber: psicología, sociología, antropología, economía y ciencias políticas.” (Gordon, 1996)

Considerando estas dos definiciones podemos reconocer que cuando se tienen a los colaboradores en el puesto adecuado según su comportamiento, es decir, sus competencias, trabajan a su máxima capacidad porque se sienten realizados. Al llegar a este punto ya no es necesario imponer un horario porque ellos darán el tiempo requerido para lograr cada uno de los objetivos laborales buscando el crecimiento personal y de la compañía.

Si consideramos al comportamiento como pilar del funcionamiento de las empresas podemos saber que éste juega un papel importante en los efectos relacionados con el trabajo por sí mismo, el ausentismo, la rotación del personal, la productividad del negocio, el rendimiento humano y la forma de funcionar de la gerencia.

Escucho en casi todas las compañías que tienen perfiles y descriptivos de puestos pero siguen teniendo alta rotación, mal clima organizacional o requieren deshacer la relación laboral de algunos colaboradores porque su actitud no es la que se esperaba, es decir, que su comportamiento no era el adecuado dentro de la organización.

Por ello es esencial identificar realmente las competencias más exactas que debe presentar el candidato para el puesto que se busca cubrir con un nuevo colaborador o con la promoción de uno interno, en complemento con el comportamiento del líder de esta posición. No basta con los buenos deseos de los líderes sino con lo que realmente necesitan.

Aunado a esta resolución es importante revisar que “existe todavía un debate considerable en relación con la importancia relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo”. (Robbins, S., 1999).

Continuando con la cadena de información y complementando cada definición con los retos de la actualidad podemos observar que es imperante hacer una inversión de nuestro tiempo para determinar si con las funciones que establecimos para el puesto vamos a cubrir nuestros objetivos estratégicos o si sólo estamos mencionando tareas.

De aquí se desprenden las métricas para evaluar objetivamente estas funciones y sobre todo qué comportamiento debe tener nuestro colaborador para que nos dé por resultado productividad, calidad y permanencia en nuestra organización.

Partimos de la base anterior para trabajar en la gestión del talento con un enfoque de desarrollo organizacional. La clave está en el mapeo del talento, haciéndolo en el menor tiempo y con la mayor precisión comportamental, a partir de esa realidad se identifica la brecha entre el puesto y el ejecutivo, maximizando el desempeño y la productividad de cada colaborador.

Los instrumentos creados para el cambio dentro de las corporaciones son el desarrollo y el comportamiento organizacional, con ellos se busca alcanzar las metas del negocio y tener mayor eficiencia organizacional, que son condiciones indispensables para las empresas de hoy en día que se desarrollan en un mundo caracterizado por una alta competencia tanto a nivel nacional como internacional.

El tema de los valores se suma a la ecuación ya que estos influyen de manera directa y evolucionan rápidamente, provocando que el rendimiento de las personas en el trabajo se afecte de forma directa.

El reto para las organizaciones de hoy es centrarse en un análisis del comportamiento del ser humano dentro de las corporaciones, la importancia e implicaciones en el ámbito gerencial y organizacional. El eje central deberá ser la necesidad de mejora continua, sumado a los cambios que se requieren aplicar en las estructuras de las organizaciones para alcanzar las ideas planteadas en la misión y visión de cada negocio, orientando el comportamiento de los colaboradores en ese mismo eje para alcanzar la máxima calidad y productividad.

En las organizaciones aún es difícil comprender que las personas pueden y deben ser un factor de contribución de valor en los negocios. Entender que el 100% de los ingresos y costos de las empresas dependen de la gestión de las personas es importante para alcanzar los resultados deseados.

Las personas realizan planeación, diseñan soluciones, toman decisiones, coordinan, ejecutan u operan una acción; las personas son las que venden el negocio, son la imagen de la marca y de la organización a través de su comportamiento.