Las nuevas tendencias de reclutamiento han apuntado a establecer estrategias diferentes para llevar a cabo la tarea de atracción efectiva de talento pero, sobre todo, vislumbra un complejo desafío en la retención del personal y en el impulso de la carrera profesional de los candidatos.

En nuestro estudio Tendencias de Reclutamiento 2016, pudimos observar que éstas apuntaron al uso de las redes sociales y profesionales como herramientas primarias para el reclutamiento, así como para la selección de candidatos pasivos y la creación de la marca empleadora. Un rasgo común entre estas tendencias es el poder de las relaciones —que tienen las empresas con sus posibles candidatos, con los socios y con los empleados—, que encaminarán al éxito la captación de talentos; pero, ¿cómo se puede lograr de forma efectiva y productiva?

El nuevo reclutador o reclutador moderno es quien logrará buscar y retener a los candidatos más valiosos; debe tener las cualidades necesarias de mantenerse como primera opción, fomentar las relaciones con los candidatos a lo largo de todo el proceso y utilizar la información de las redes sociales y profesionales para identificar a aquellos con más probabilidades de aceptar la oferta de empleo.

GUÍA PARA EL RECLUTADOR MODERNO

Cada candidato sigue el proceso de contratación a su propio ritmo. Algunos obtienen información sobre las empresas rápidamente, desarrollan afinidad hacia ellas después de una sola interacción y presentan su solicitud para cubrir una vacante en cuestión de semanas.

Otros, en cambio, permanecen en la etapa de atracción durante meses, o incluso años, antes de plantearse cambiar de empleo. En el mercado laboral es importante sacar el máximo partido a la tecnología que ofrece un acceso rápido e ilimitado a la información; esto también bene-ficia a los candidatos que tienen acceso a más vías para explorar oportuni-dades laborales y disfrutar de las ventajas de la competencia que existe para contratar candidatos calificados.

Las nuevas reglas del reclutamiento están siendo escritas por la generación mille-nial y por la economía del trabajo temporal, encabezada por el sector joven de la población con los más altos índices de rotación en el país; por eso es impres-cindible entender el proceso de toma de decisiones de los profesionales sobre su carrera y encontrar oportunidades para interactuar con ellos para, entonces, encontrar la eficiencia y hacer más productivo el proceso.

A MEDIDA QUE LOS  CANDIDATOS CAMBIAN  SU ESTRATEGIA  Y PRIORIDADES  PARA SU CARRERA PROFESIONAL, LA  MARCA EMPLEADORA DEBE ADAPTARSE Y SER EMPÁTICA CON ELLOS.

LinkedIn es la red profesional más grande del mundo, es sin duda una herramienta valiosa que un reclutador puede adoptar para ir en el camino correcto a su actualización y por ende, a la productividad en el proceso de búsqueda de candidatos ideales para su empresa. LinkedIn conecta a más de 430 millones de profesionales para mantenerse informados, encontrar trabajo e impulsar su carrera profesional; cada día tienen lugar miles de millones de interacciones en la plataforma. Los miembros actualizan su perfil profesional con nuevas aptitudes, recomendaciones y datos sobre su educación y experiencia laboral.

También fomentan relaciones con empresas conectando con sus empleados, interactuando con el contenido y siguiendo las páginas de empresas.

¿Qué pasos seguir para ser un reclutador moderno y enfrentar los nuevos retos? Ya sea para departamentos de Recursos Humanos dentro de la compañía o para compañías especializadas, se ha planteado una guía por etapas con recomendaciones de herramientas que le serán útiles al reclutador para adentrarse en la evolución del candidato y del proceso que conlleva la búsqueda de nuevos talentos. 

Aunque cada candidato sigue el proceso de contratación a su propio ritmo, invariablemente pasa por etapas que muchas veces culminan en el absoluto interés de la persona por pertenecer a determinada corporación y algunas otras en la contratación misma:

Primer contacto: durante esta etapa el candidato comienza a mostrarse abierto a nuevas oportunidades y percibe las características que hacen a una empresa única, que le ayudarán a desarrollar cierta confianza y afinidad con la misma. Una empresa con una marca empleadora sólida, gasta menos dinero en contrataciones y conserva más a sus empleados.

Generalmente, lo primero que un candidato ve de una empresa es el perfil de su reclutador, por eso debe estar impecable e incluir sus valores, experiencia, objetivos y personalidad; crear un ambiente propicio ayudará a establecer una relación duradera con quien lo visite. Para tener un perfil atractivo, basta con tomar en cuenta algunos sencillos pero trascendentales detalles, como proyectar una imagen atractiva y amable, un titular descriptivo con un gancho que incite al posible candi-dato a interesarse por un acercamiento, dar a conocer la cultura de la empresa con un resumen descriptivo que explique las ventajas de pertenecer a la compañía y los invite a iniciar una conversación y la publicación de contenidos que sean de interés al tipo de candidatos a los que se quiere atraer.

Al configurar la página de empleo, es importante explicar la historia de la empresa y destacar el significado que tiene trabajar en ella. El texto debe llamar la atención, incluir imágenes vistosas, presentar diferentes versiones de la página, videos, citas y vacantes, orientados al perfil de los candidatos que se quiere atraer.

Atracción: se forman opiniones y asociaciones con la empresa; es aquí donde verdaderamente establece una relación que lleve a los posibles candidatos a convertirse en empleados.

A través de las actualizaciones de estado, el reclutador puede publicar contenido valioso que ayude a sus seguidores en su carrera profesional, hacerse visible y convirtiéndose en su primera opción, así como ampliar el alcance de su mensaje a través de recomendaciones.

Solicitud: una manera productiva de acercarse a los candidatos, es por medio de mensajes InMail personalizados. El reclutador deberá revisar detenida.

Genera y promueve confianza en los colaboradores. mente su perfil para conocer sus intereses, captar su atención más fácilmente y acercarse a él de manera natural. Una vez establecido el contacto, es importante conocer sus objetivos de carrera y ser paciente, invitar al candidato a continuar el diálogo es suficiente aunque no solicite el empleo de inmediato.

Para que un candidato se interese por un anuncio, además de las calificaciones profesionales y las aptitudes requeridas, es importante incluir una descripción de empleo convincente que impulse a los candi-datos apropiados a aplicar por la vacante. Interacción: con el talento en casa es importante ofrecer nuevas aptitudes y oportunidades de crecimiento como una manera efectiva de adoptar compromiso.

Si los nuevos empleados están aprendiendo y asumiendo más responsabilidades continuamente, es más probable que estén satisfechos. Los empleados comprometidos son el mejor recurso para la selección de personal, representan los valores de la empresa y pueden ayudar a atraer a candidatos que también coincidan con la cultura de la empresa. Tienen un fuerte sentido de la responsabilidad, creen en su trabajo, en sus supervisores y en su empresa.

La clave de la fidelidad de los empleados es la interacción y ésta debe cruzar las fronteras de la comunicación interna y establecerse como relacionamiento horizontal a través de programas de recomendación.

El 87% de los técnicos de selección de personal afirman que el mejor canal para seleccionar candidatos de calidad son las recomendaciones de empleados, pero sólo el 20% están satisfechos con el nivel de participación de los empleados en sus programas de recomendaciones.

El uso adecuado de las herramientas de las redes profesionales como LinkedIn, ayudará al reclutador a acelerar y hacer más acertados los procesos de selección, independientemente de la vacante que se necesita cubrir. Hay ciertos rasgos y características de una persona que se deben tomar en cuenta para ver si es confiable y apta para satisfacer las necesidades requeridas por cualquier corporación.