El área de capital humano quedó en el centro de las organizaciones al llegar la pandemia; los líderes del área transmitían de forma humana las decisiones que sus líderes tomaban, y las transformaban en acciones para que los colaboradores pudieran seguir trabajando con seguridad e higiene.
La crisis sanitaria mundial ha sido un parteaguas para la humanidad, para las empresas, y una prueba muy grande para las áreas de Capital Humano en las organizaciones.
Nadie estaba preparado para enfrentar una pandemia de este nivel en cada entidad. Nuestros únicos referentes eran países que estaban atravesando la crisis sanitaria que, por cierto, veíamos lejanamente.
Tuvimos que aprender de ellos las medidas que estaban utilizando para contenerla.
Adaptarse a la nueva normalidad no es tarea fácil y en el ámbito laboral se requiere de mucho trabajo y esfuerzo; sobre todo, el papel de Recursos Humanos debe estar en constante actualización para saber cómo actuar y cuáles medidas implementar en cada organización, para obtener los resultados esperados en las empresas por todos los actores que los buscan: gobierno, accionistas, directores, colaboradores, proveedores, clientes, etcétera.
Desde hace algún tiempo sabemos que los cambios no son opcionales, pero hoy la contingencia nos señala que ya son obligatorios. Si una empresa o un profesionista desean mantenerse vigentes en un mercado laboral que cada vez es más competitivo, ahora necesita desarrollar el concepto de empleabilidad y adoptar o adaptarse con competencias tecnológicas, tema que las nuevas generaciones traen en las venas.
Ahora bien, las empresas grandes que ya contaban con ciertas políticas y prácticas pudieron actuar de manera rápida y la adaptación fue relativamente fácil, sin embargo, para empresas medianas, pequeñas y locales, las decisiones han sido difíciles y les ha llevado más tiempo del esperado; no sólo por la falta de conocimiento y preparación sino por la situación financiera a la que se enfrentan.
De un momento a otro se tuvieron que garantizar las condiciones mínimas para que los empleados puedan continuar con sus funciones, ya sea de manera remota en el formato teletrabajo (home office) o presencial para aquellos sectores esenciales que no pudieron parar de operar tales como alimentos, retail, farma, médico, entre otros; implementando las medidas de seguridad e higiene más estrictas y elevadas para garantizar o minimizar los contagios laborales.
Es decir, el área de Recursos Humanos de pronto se volvió el actor estelar de la pandemia, ya que tuvo que establecer nuevas políticas y lineamientos, agilizar la transición hacia la digitalización, los canales de comunicación efectivos, los puntos de control y los planes de reemplazo y sucesión; considerando la complejidad del trabajo remoto —por ejemplo, con los niños en casa en pleno ciclo escolar—. Esto sin duda generó tensión y desbalance en muchos hogares, teniendo que flexibilizar de manera individual las condiciones laborales.
Lo más duro para Recursos Humanos fue la definición de los niveles salariales, prestaciones, herramientas o recursos otorgados a los colaboradores, y los esquemas de compensación, tomando en cuenta las condiciones de la empresa, el entorno financiero, la contracción de la economía y el mercado laboral.
Lograr equidad, congruencia y claridad en la comunicación es uno más de los retos que deben continuar desarrollando los profesionales de Recursos Humanos y, sobre todo, bajar de mejor forma la información que los tomadores de decisiones en las organizaciones quieren implementar para lograr enderezar el barco en las aguas profundas y turbulentas de la actualidad.
Definitivamente en muchos de los casos esta crisis nos volvió más humanos, y hoy una de las premisas de las áreas de Capital Humano es poner a las personas en el centro de las organizaciones y a partir de ahí desarrollar propuestas de valor atractivas para los empleados, generando compromiso, lealtad y permanencia en los trabajos.
¿Cuáles son los nuevos retos que enfrenta el área de Capital Humano?
Sin duda alguna las tendencias no sólo siguen vigentes, sino que ahora se han convertido en un deber ser. Veamos algunos ejemplos:
Adaptabilidad constante al cambio: después de la resiliencia, la adaptabilidad al cambio como competencia nos hace tomar decisiones de forma y fondo, sin perder de vista el horizonte y el objetivo final. En este periodo postcovid tendrá un mejor lugar aquél que se adapte más rápido a las circunstancias cambiantes y ponga en marcha las mejores acciones para mover a toda la empresa una y otra vez. Recordemos que “para que cambie el comportamiento de un individuo hay que influir no sólo en su entorno sino también en su corazón y en su mente” (Heath, 2018, p. 14).
Regreso a la nueva normalidad: identificar en qué momento cambia el semáforo para cada actividad en tanto se adecuan las condiciones que las instituciones y autoridades locales han legislado como “deber ser”, y estableciendo qué personas pueden regresar a operar en las instalaciones y cuáles no. Home office y/o flextime: si bien esta forma de trabajo se empezaba a explorar, después de la contingencia llegó para quedarse, y el reto principal consiste en implementar nuevas políticas de lo que es permitido y lo que no en cada organización. Además, recordemos que en México existe una propuesta de ley desde hace dos años que actualmente está en revisión para regular el teletrabajo y sus condiciones. En cuanto sea aprobada necesitamos actualizarla.
Calidad de vida y salud emocional: hoy más que nunca necesita haber un balance entre el trabajo y la familia, en especial porque no hay una línea clara que las separe para las personas que trabajan en casa. El respeto a los días de descanso y vacaciones, reconocimiento y temas de pertenencia, y poder dar contención y tranquilidad emocional a nuestros colaboradores mediante diversos programas de apoyo, serán el reto actual. Después de todo, “la calidad de vida se ha utilizado como indicador de las experiencias humanas en el centro de trabajo y el grado de satisfacción de las personas que desempeñan el trabajo” (Chiavenato, 2009, p. 492).
Esta crisis nos volvió más humanos, y hoy una de las premisas de las áreas de capital humano es poner a las personas en el centro de las organizaciones y a partir de ahí desarrollar propuestas de valor atractivas para los empleados, generando compromiso, lealtad y permanencia en los trabajos.
Los otros siete temas donde podemos apoyarnos para salir de este nuevo reto son: conectividad, automatización de procesos internos, análisis de datos, ciencia de la felicidad, cultura organizacional inclusiva, employee experience y construcción de equipos ágiles. Todo esto sin perder de vista el análisis de todo el personal de la organización ya que ante esta contingencia y el deseo de salir adelante con la camiseta bien puesta, han empezado a desarrollar nuevas competencias que necesitaron para poder lograr los resultados que les fueron encomendados como: resiliencia, buen manejo de las emociones, adaptabilidad y perseverancia, comunicación efectiva y creatividad, resolución de problemas, digitalización y uso de la tecnología, sensibilidad financiera entre otros.
El área de Capital Humano necesita adoptar o adaptar lo que esté a su alcance partiendo de las acciones que no generan un costo monetario, y proponiendo aquellas acciones con costo sobre un análisis de retorno de inversión para que los tomadores de decisiones tengan los elementos suficientes para maximizar y otorgar ese presupuesto, recordando que el rey en una contingencia es el flujo de efectivo y su impacto en los resultados. Hoy nos toca renovarnos, recuperarnos… renacer, pero con sentido humano.
Noemí Liliana
Rojas Solorio
Socia Directora de Talento
Humano y Proyectos de
Desarrollo Organizacional
Fundada en 2010, People4Business se especializa en consultoría de capital humano, administración de nómina, y contabilidad e impuestos.
