El papel determinante de la salud en la fidelización del talento en México

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EEl salario es un primer paso en la atracción y fidelización del talento humano. Pero cuando el profesional es contratado, intervienen otros factores en la construcción del sentido de pertenencia. Uno de ellos es el seguro de salud: un beneficio bien valorado que fomenta una cultura de vida saludable y de autocuidado.

En las áreas de Recursos Humanos de las empresas mexicanas el tema referente a los programas de beneficios para empleados ha cambiando. Las tecnologías emergentes, las nuevas necesidades de la sociedad y la presión para retener al personal clave, han permitido redefinir las estrategias. Los programas de beneficios no sólo incrementan el compromiso de los empleados sino que favorecen la imagen pública y socialmente responsable de las empresas. Sin embargo, primero es necesario que el sector empresarial conozca qué quiere y necesita el nuevo talento humano en México. 

La mitad de los empleados con problemas de salud presentan el triple de posibilidades de sufrir estrés y reducir su compromiso con la empresa.

Los profesionistas o empleados clave muestran interés por una amplia gama de beneficios de salud y están dispuestos a que la empresa les ofrezca seguros médicos más completos, aunque ello suponga una pequeña disminución de su salario. Los jóvenes profesionistas consideran que administrar su salud es una prioridad en su vida profesional y familiar; una enfermedad grave o un accidente pueden afectar mucho a la economía del empleado. Es por ello que a nivel empresa existen dos tendencias importantes: mejorar la oferta y las opciones de los programas médicos existentes, y mejorar el bienestar físico y emocional de los empleados y sus familias. El empleado clave considera que la empresa debe ofrecerle beneficios flexibles y personalizados relacionados con la prevención y autocuidado de su salud y la de su familia, su estilo de vida o su situación financiera (plan de jubilación). No en vano, en la última década, la estabilidad financiera se ha convertido en una de las principales preocupaciones para la mayoría de los profesionistas. De hecho, la salud y el bienestar emocional y financiero constituyen uno de los desafíos de las organizaciones. En los próximos años muchas pequeñas y medianas empresas mexicanas deberán revisar su estrategia de beneficios para administrar mejor los costos e incentivar los comportamientos deseados en sus empleados.

De acuerdo con la Segunda Encuesta de Empleo 2014 realizada por Trabajando.com y Universia (investigación que se realiza con más de 9,500 personas en países de Iberoamérica, incluido México), al responder a la pregunta de “¿Qué atributo debe tener una empresa para resultar atractiva?”, un 25% de los entrevistados consideró muy importante la remuneración de beneficios que puedan recibir, en especial el seguro médico. Los jóvenes consideraron esta prestación imprescindible y parte fundamental del paquete de prestaciones en una oferta laboral, ya que los respalda en una situación de emergencia, ya sea por accidente o por enfermedad. En la actualidad son muchas las compañías que todavía no saben con exactitud cuánto invierten en sus programas de beneficios, cuál es su impacto y cómo los perciben los empleados. Para mejorar este aspecto, el uso de la tecnología y de la analítica de datos (Big Data) es clave. En México, un porcentaje reducido de empresas usan herramientas de análisis para medir la efectividad de sus programas de beneficios. Sin embargo, en los próximos años este porcentaje aumentará y se convertirá en una herramienta fundamental para detonar la personalización de los beneficios sociales que ofrecen a sus empleados. Es un hecho, las empresas deberán utilizar distintas fuentes de datos para cimentar sus decisiones, en especial en el tema de los programas de salud y de medicina preventiva.

De acuerdo con el estudio Barómetro de Seguros de Salud Adeslas 2018, el seguro de salud será “un espacio de convergencia entre los intereses de los empleados y empleadores; será además el beneficio social más valorado y demandado por los empleados, el más ofertado por las empresas y el que más tendrán intención de ofrecer las empresas que aún no cuentan con él” (SegurCaixa Adeslas, 2018, pp. 6). Ahora bien, de acuerdo con Global Benefits Trends Survey de Willis Towers Watson (integrado por más de 30,000 respuestas de empleados de medianas y grandes empresas de todo el mundo), el 8% de los empleados preferirían planes de salud más amplios y a la medida, con coberturas como check up, seguro dental o de visión. Este porcentaje supera el 20% en las regiones de América Latina y en especial en México, “en donde los servicios de salud públicos no son tan completos y eficientes como en Europa” (Willis Towers Watson, 2017, pp 12). Ante tal desafío, existe una tendencia creciente en México en el uso de soportes digitales para animar e interesar a los empleados en el uso eficiente de todos los beneficios que les ofrece su seguro médico.

Por ello, es importante que las áreas de Recursos Humanos de pequeñas y medianas empresas respondan de forma activa a las necesidades de sus empleados a través de la utilización de los datos de sus pólizas de salud para mejorar sus beneficios médicos, utilizar los datos de ausentismo laboral para ampliar la oferta de coberturas, utilizar métricas de los riesgos de salud de los empleados para ofrecer productos flexibles y personalizados en materia de prevención y autocuidado y, finalmente, utilizar diferentes datos financieros para medir la rentabilidad de sus planes de salud a mediano y largo plazo.

Una vez reconocida la importancia y el valor del seguro de salud y sus áreas de oportunidad, la gerencia de Recursos Humanos deberá valorar si le interesa más la contratación de un seguro colectivo en donde el trabajador se adhiera voluntariamente al seguro que ha conseguido su empresa (con condiciones favorables para el empleado y su familia), pero sea él quien pague las mensualidades. O bien, optar por la alternativa en donde la empresa paga el costo de la póliza del empleado pero lo deduce de su salario bruto y no neto: lo que constituye un plan de retribución flexible. Este plan de retribución flexible puede ser también “aquél en donde el empleado renuncia a una parte de su salario (monetario) a cambio de servicios médicos privados con un tratamiento fiscal más favorable” (SegurCaixa Adeslas, 2018, pp. 10, 19). Entender las necesidades de los diferentes grupos de empleados, conectar con sus prioridades e intereses y tomarse en serio sus preocupaciones, constituyen el primer paso para impulsar la motivación y la productividad de los empleados y lograr su permanencia o fidelización. Es evidente que el talento humano, al momento de elegir entre una u otra empresa, analiza el tipo de contrato laboral y los beneficios otorgados. El no implementar estrategias de retención de personal tendrá consecuencias para las empresas, ya que toda la gestión de una organización descansa en algún recurso humano encargado de realizar una planeación, diseñar una solución, tomar una decisión, controlar un resultado u operar una acción. Una baja fidelización del personal tendrá incidencia no sólo en la atención a los clientes (una buena relación no se puede construir si una de las partes cambia), sino fundamentalmente en los resultados y en el clima organizacional. 

 

Conectar con sus prioridades e intereses y tomarse en serio sus preocupaciones, constituyen el primer paso para impulsar la motivación y la productividad.

En la era tecnológica, el capital humano es lo que define la ventaja competitiva de una empresa y la contratación de un seguro médico privado para los empleados supone ventajas ampliamente demostradas: se “eleva la capacidad de la empresa para atraer y retener el talento, reduce el ausentismo laboral, incrementa la productividad, mejora el ambiente laboral y la relación de la empresa con los empleados. Eleva la motivación y el compromiso, mejora la imagen corporativa, supone una herramienta de negociación salarial y además tiene beneficios fiscales” (¿Qué debe tener en cuenta la empresa antes de contratar un seguro médico para su empresa?, 2018, pp. 2). Finalmente, es importante tener presente que cuando un empleado se reporta enfermo puede desencadenar una serie de contratiempos para su empresa. Este tipo de situaciones afecta “en 55% de los casos a los compañeros de quien falta, porque son los que asumen la carga de trabajo adicional, según una encuesta de la consultora Kronos Incorporated, enfocada a soluciones de administración de fuerza laboral” (¿Tu trabajo cuida de tu salud?, Expansión, 2012).

La mejor forma de disminuir el impacto que genera un empleado clave con problemas de salud es el otorgamiento de un seguro de gastos médicos. La empresa privada en México está llamada a ser la fuente más importante de financiamiento del aseguramiento sanitario privado para la población económicamente activa, entendiendo éste como un beneficio social que no sólo gestiona la intermediación entre médicos y pacientes, sino que en el futuro desempeñará un papel determinante en la medida que crezcan los gastos sanitarios ante el progresivo envejecimiento de la población, el elevado costo de las nuevas tecnologías diagnósticas y las nuevas terapias. 

CARLOS DANIEL ORTEGA LOZANO

Director General MCBrokers

MCBrokers fue fundada en 1980. Se especializa en corretaje de seguros y gestión de riesgos en mercados masivos. Ayudan a los clientes a complementar sus prestaciones, cuantificando y gestionando el riesgo de sus colaboradores, además de apoyar su economía al ofrecer el pago de sus seguros a través de la periodicidad de la nómina vigente. Tienen como objetivo convertir los riesgos en nuevas oportunidades de crecimiento.

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