¿Crónica de una muerte anunciada? Retos y perspectivas en materia laboral y seguridad social

242

1581 vistas sitio anterior

HHan ocurrido múltiples actualizaciones en la cultura laboral cuyo fin primordial es garantizar tanto la equidad, la inclusión, la salud, el desarrollo y la plenitud como la ampliación y el cumplimiento irrestricto de los derechos de los colaboradores; todo a la luz de la reforma constitucional del artículo 123, al convenio 98 de la oit (organización internacional del trabajo) y al capítulo laboral y su anexo respectivo (23) del t-mec.

Grupo CyHDerivado de la magnitud de los cambios en cita, resulta ingenuo, primero, considerar que su impacto sólo permanecerá en la Ley Federal de Trabajo (LFT), pues son diversas las disposiciones a las que ha permeado; segundo, que todo lo publicado será de aplicación inmediata, pues convergen diversos factores. Son de explorado derecho las condiciones así como los detalles de la reforma laboral del día 1o de mayo de 2019 (la publicación), pese a que algunas modificaciones fueron en otras fechas; en síntesis, los cambios más importantes así como su conexión y retos a los que se enfrentará el personal de RH son: En la LFT encontramos grandes rubros, derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los colaboradores. A veces de una obligación para el empleador resulta un derecho para el colaborador. En ese sentido lo más relevante que deberemos observar:

  • Fijar en el contrato individual la designación de beneficiarios del colaborador al respecto de cualquier prestación no cobrada; sin duda con una simple cláusula nos facilitará el cumplimiento, evitando trámites y visitas innecesarias a las Juntas de Conciliación.  
  • No descontar las cuotas sindicales cuando así lo solicite por escrito el colaborador. 
  • Implementar un protocolo para la prevención de cualquier discriminación, así como la atención de casos de violencia y acoso sexual.  
  • No obligar al colaborador a realizar conductas al respecto de afiliación, retiro o voto en materia sindical. 
  • Tratándose de colaboradores del hogar, inscribirlos al régimen obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social, de acuerdo a las leyes de la materia.

Es apremiante contar con asesoría especializada en capital humano cuanto antes

Es indispensable que nuestra área de RH se encuentre debidamente capacitada en estos tópicos, ellos son los usuarios y comúnmente dan cumplimiento a estas obligaciones, al no contar con un departamento especializado, la mayoría de las obligaciones actualmente se cumplen de facto por el empleador, sólo deberemos disciplinarnos para documentarlas correctamente. En lo que respecta al derecho colectivo:

  • Libertad para afiliarse al sindicato que elija libremente el colaborador, sin que para ello se lleven actos de injerencia por parte del empleador.
  • La clasificación de los sindicatos en gremiales, de empresa, industriales, nacionales o de industria, de oficios varios —que durante muchos años distinguió su conformación y la materia o rama de la industria en la que podían participar— se vuelve sólo enunciativa, ya que los trabajadores podrán organizarse en la forma que decidan.
  • Se crea la figura de Constancia de Representatividad que deberá ser expedida por el Centro Federal de Conciliación y Registro.
  • Los contratos colectivos depositados antes de la entrada en vigor de la reforma, serán revisados dentro de los cuatro años de su publicación, misma que se deberá depositar en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; caso contrario, el colectivo se tendrá por terminado pero no así sus efectos, ya que los beneficios de los colaboradores permanecerán.
 

Estas condiciones no podrían llevarse a cabo sin otro tipo de cambios, el procedimiento ordinario continúa siendo oral pero gran parte se llevará a cabo (en teoría) en forma escrita. Es por ello que se advierte:

  • La justicia laboral será impartida por órganos del poder judicial (federal y estatal) mediante los tribunales que se creen para dichos efectos.
  • La conciliación será un requisito prejudicial y estará a cargo de los centros de conciliación sin exceder de 45 días.
  • No se agotará la conciliación en aquellos casos en los que haya discriminación; designación de beneficiarios, prestaciones de seguridad social como riesgos y accidentes de trabajo; derechos fundamentales y libertades públicas (libertad de asociación y sindical, trata laboral, trabajo forzoso e infantil), acreditando siempre la sospecha razonable que haga presumir cualquiera de los casos antes mencionados.
  • Disputa de la titularidad de contratos colectivos, así como la impugnación de los estatutos sindicales o su modificación.
  • Subsiste la suplencia de la queja y se limita la ampliación de la demanda sólo por hechos novedosos.
  • Cuando se cite para responder preguntas a directores, administradores, gerentes, la presentación será a cargo del apoderado legal salvo causa justificada que lo impida.

Referente a la infraestructura tenemos los retos más grandes, pues siempre en la creación de un organismo autónomo recaerá una partida presupuestal robusta, máxime si habrá un periodo de convivencia entre las actuales Juntas para culminar todo aquello que se haya iniciado y los nuevos Tribunales; consecuentemente la inversión para mantener funcional ambas estructuras deberá ser proporcional al éxito que se quiera obtener. Los Tribunales locales operarán en un plazo no mayor a tres años a partir de la publicación en términos de lo que establezca su propia normatividad y posibilidades presupuestales; los Tribunales Federales entrarán en operación en un plazo no mayor a cuatro años a partir de la publicación.
Aunado a lo anterior también se crearán el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y el Centro de Conciliación de las Entidades Federativas. El Centro Federal operará en un plazo no mayor a cuatro años; en un plazo no mayor a dos años deberá comenzar con sus funciones registrales; el Centro Estatal entrará en operación en un plazo no mayor a tres años a partir de la publicación. Hay ciertas disposiciones cuyo efecto es inmediato, como la de inscribir a las colaboradoras del hogar (con la salvedad de que en materia de Seguridad Social la LSS señala que el régimen obligatorio se implementará una vez realizadas las adecuaciones y reservas legales, debiendo quedar en un plazo no mayor a seis meses a partir de la culminación del programa piloto que se estima sea en agosto de 2020); la creación del protocolo para prevenir la discriminación sin duda será tarea importante para todos aquellos responsables de RH pues deberán fomentarlo para prevenir aquellas conductas. En esa tesitura la NOM 035-STPS-2018 establece obligaciones para todos los empleadores, y la aplicación de cada una será en 2019 o 2020 según se señale (es apremiante contar con asesoría especializada en capital humano cuanto antes). Dependerá del número de colaboradores por centro de trabajo; para cualquier empleador las obligaciones más importantes son:

  • Implementar una política para la prevención de riesgos psicosociales.
  • Identificar a los colaboradores que hayan sido sujetos de acontecimientos traumáticos durante o con motivo de su trabajo.
  • Disponer de los medios para la recepción de quejas.
  • Detección de necesidades de acuerdo al programa de capacitación al menos uno cada dos años.

La inversión deberá ser proporcional al éxito que se quiera obtener.

Para aquellos centros de trabajo de 16 a 50 colaboradores, además:

  • Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial a través de cuestionarios que permitan advertir en cuanto a condiciones de trabajo, horarios, actividades, controles, entre otros, que pudieran ser causa de esos factores de riesgo.
  • Facilitar evaluaciones médicas y psicológicas a colaboradores expuestos a cualquier riesgo psicosocial.
NOM 035-STPS-2018 GrupoCyH RHenlasempresas.com

Para aquellos que excedan de 50 colaboradores deberán cumplir con todas las obligaciones que establece la norma. En esta “miscelánea laboral” aún hay tópicos indefinidos, además de que se enfrenta a grandes retos por superar en una época de austeridad y eficiencia presupuestal. Como primicia, emergen grandes necesidades de especialización para los principales actores que se encargarán de la impartición de justicia laboral, así como todas las áreas y participantes de RH o desarrollo organizacional según se vea. No menos importante es la participación activa de los colaboradores en el ejercicio de estos nuevos derechos que lo único que buscan es su bienestar, así como reducir la brecha, cualquiera que sea, por motivos de edad, orientación sexual, religión, condición social, entre otros. La recomendación sería trabajar arduamente de inicio en la sensibilización de los colaboradores. Por las anteriores consideraciones siempre será indispensable contar con un aliado en capital humano que nos ayude a disminuir o aligerar las cargas que, como empleadores y partes interesadas, estamos obligados al respecto de todos los cambios venideros, garantizando así el desarrollo como empresa y como país que tanto necesitamos.

ROBERTO TREVIÑO

Director General Grupo C&H

Grupo CyH

rupo C&H fue fundado en 1999. Es un corporativo conformado por especialistas en las áreas de Recursos Humanos, enfocados en generar alternativas de reclutamiento y selección, administración de capital humano o nómina tercerizada, maquila de nómina, pruebas de confianza, estudios socioeconómicos, vida saludable en el trabajo, entre otros. Se especializan en soluciones a la demanda constante y creciente de la Gestión y Desarrollo del Capital Humano para el sector económico del país.

grupocyh.com