Agilidad de liderazgo: competencias y aprendizaje

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Los rápidos cambios del entorno parecen ser la razón y, a la vez, la consecuencia de nuevas estrategias disruptivas. Es común escuchar acerca de la necesidad de cambios efectivos y ágiles debido a la constante evolución de diferentes patrones empresariales. Una forma de lograrlo es la agilidad de liderazgo, que se refiere a la habilidad de actuar sabia y efectivamente en ambientes complejos y cambiantes. Este enfoque implica mejorar continua y ágilmente competencias personales para influir de forma positiva en la gente.

AAl igual que los padres aprenden y mejoran habilidades paternas para que sus hijos logren tejer su propio futuro por sí solos, los gerentes tienen el potencial de influir en el desempeño de sus equipos; por eso el desarrollo de competencias y prácticas de liderazgo no solo es deseable, sino requerido para una productividad sostenible.

Uno de los enfoques más interesantes para comprender las habilidades que proactivamente anticipan y pro- mueven cambios en ambientes complejos es la agilidad de liderazgo. Luego de estudiar a más de 600 gerentes, Joiner y Josephs (2007) identificaron cinco niveles de agilidad de liderazgo con sus respectivas características en cuanto a estilos de conversación, relación con equipos y gestión organizacional.
El primer nivel de agilidad de liderazgo es el experto, y describe a un líder orientado a resolver problemas, con un estilo de conversación fuerte, dedicado a la supervisión y gestión de su unidad. 

La agilidad del liderazgo es un enfoque de acción alineado a otras propuestas contemporáneas que se centran en un proceso de influencia bidireccional entre el líder y su equipo para lograr metas compartidas

El líder cumplidor se orienta a resultados estratégicos, conversa de forma asertiva y se enfoca en ser gestor de nuevas iniciativas organizacionales en su sector. El nivel catalizador se trata de un líder visionario que equilibra un estilo asertivo y flexible según las circunstancias, para lo cual promueve la participación y el desarrollo de una cultura de trabajo en equipo.
El liderazgo cocreador describe a alguien orientado a la colaboración activa y objetivos comunes, que integra diversas perspectivas y se adapta a varios estilos de liderazgo; se trata de un líder que logra la colaboración de su equipo y desarrolla relaciones con interesados estratégicos. Finalmente, el nivel de agilidad de liderazgo de sinergias identifica a líderes con orientación holística y enfoque en la transformación personal, centrado en el liderazgo consciente, el beneficio mutuo, así como el desarrollo de la empatía y la sinergia para transformar conflictos en oportunidades.
De cierta forma, quienes conocemos de cerca el trabajo de los padres, o lo somos, sabemos que, dependiendo de las circunstancias, se aplican diferentes intensidades de liderazgo. Quizá en los primeros años de los hijos, es común identificarse con el liderazgo experto y cumplidor; en la adolescencia, suele ser adecuado un liderazgo catalizador; mientras que en la edad adulta los liderazgos cocreador y de sinergias pueden ser más comunes.
Igual sucede con los equipos de trabajo: los niveles se aplican dependiendo del tipo de decisiones, trabajo y la escala de desarrollo profesional. Por ejemplo, una decisión operativa podría requerir de una agilidad de experto, mientras que una estratégica podría necesitar de una agilidad de liderazgo de cocreador o sinergias. Es decir, este enfoque no implica que un nivel sea mejor que otro, sino que propone diferentes aplicaciones según las circunstancias.
Quizá el mayor reto es mejorar las competencias para ejercer un liderazgo adecuado. Joiner y Josephs (2007) proponen diferentes competencias que influyen en los niveles de liderazgo, que evolucionan en conjunto y se basan en la agilidad de contexto, de compromiso, creativa y de autoliderazgo.
La agilidad de contexto se refiere a la habilidad para evaluar el entorno para proponer iniciativas realizables. Requiere de la capacidad para analizar ambientes internos y externos, y conocer claramente el propósito personal y organizacional. La agilidad de compromiso se enfoca en las relaciones claves que influyen en las decisiones y requiere de la capacidad de identificar el propio estilo de poder, así como comprender diferentes perspectivas.
La agilidad creativa implica transformar problemas en resultados, para lo cual se debe mejorar la habilidad para integrar diferentes ideas y aportes, así como tomar decisiones sobre la base de un pensamiento crítico. Finalmente, la agilidad de autoliderazgo se enfoca en el análisis de pensamientos, sentimientos y comportamientos propios para lograr mejores resultados; requiere de la capacidad de análisis personal y el nivel de motivación para el desarrollo del liderazgo, propio y de los demás.
La agilidad de liderazgo es un enfoque de acción alineado a otras propuestas contemporáneas que se centran en un proceso de influencia bidireccional entre el líder y su equipo para lograr metas compartidas. Según De Paul (2016), el liderazgo es una disciplina del de- sempeño que ayuda a madurar en la gente cualidades mentales y morales, capacidades y comportamientos, para lo cual, se deben aplicar diferentes prácticas que se nutren del crecimiento y aprendizaje continuos.
La agilidad es relevante en ambientes de cambio, pero además se debe recordar que el liderazgo es un proceso que inevitablemente afecta a todos los involucrados, y requiere de esfuerzo y compromiso personal para mejorar. Al igual que en casi todas las re- laciones, la calidad de la siembra suele ser opcional, pero la cosecha es obligatoria. Entonces, para mejorar la consecución de metas a través de la gente, un líder efectivo sabe que debe cultivar nuevas formas de influencia positiva. Una de ellas es la habilidad para aprender. 

La agilidad de aprendizaje se refiere a la capacidad de aprender permanente y rápidamente de la experiencia a través de prácticas concretas, tales como hacer buenas conexiones de lo sucedido, renunciar a lo que ya no aporta y desaprender para incursionar en nuevas posibilidades (Valcour, 2015). Según este autor, la gente que aprende ágilmente se orienta a nuevas experiencias; establece y cumple con objetivos para enriquecer conocimientos; aplica lo que aprende; busca retroalimentación y por eso no es defensiva; reflexiona de forma sistemática; valora, disfruta y se motiva a aprender; y toma riesgos sabiendo que cometer errores y ser vulnerables es necesario para aprender.
Al igual que el liderazgo necesita de habilidades, la agilidad de aprendizaje requiere de algunas acciones que fomentan su hábito; por ejemplo, pedir retroalimentación para entender la percepción del equipo de trabajo. Siempre se puede mejorar. Otra acción es experimentar con nuevos comportamientos propios para mejorar las relaciones, así como promover la creatividad analizando roles o procesos de profesiones ajenas a las propias, para así cultivar la innovación. Finalmente, el autor propone crear el hábito de reflexionar siempre acerca de lo aprendido, para así identificar objetivamente oportunidades de mejora realizables.
Junto con la capacidad de adaptabilidad, la agilidad de aprendizaje no solo es fundamental para mejorar las competencias de liderazgo, sino que es un indicador universal del mejor talento. Según Knegtmans (2019), las nuevas tendencias de contratación indican que, más allá de la experiencia, los mejores profesionales muestran resiliencia, adaptabilidad, búsqueda de retos, y capacidad de aprendizaje ágil en contextos cambiantes.
Agilidad de liderazgo, desarrollo de competencias y agilidad de aprendizaje son entonces variables que potencian un mejor desempeño profesional del talento, tanto para líderes como para sus equipos; pero principalmente son enfoques que necesitan ser aprendidos a través de la verificación práctica y el aprendizaje que nutre el desarrollo profesional de forma permanente.

 

ANA MA. NOVILLO RAMEIX, PH.D.

Directora Escuela de Empresas USFQ

Escuela de Empresas de la Universidad San Francisco de Quito (USFQ) fue fundada en 2005. Se especializa en educación empresarial, capacitación, consultoría en desempeño y rendimiento.

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