TALLERES DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL

ROBERTO PEREZCUERVO
GERENTE DE CAPACITACIÓN VIVENCIAL, PLAN LUX

La gestión organizacional con objetivos (reales, medibles, tiempo específico y un responsable) aporta capacidad para sobresalir positivamente en la incertidumbre. Y son apropiados para optimizar interrelaciones donde hay problemas y divergencias con colaboradores que actúan con mentalidad burocratizada, falta de automotivación, pérdida de talento o discontinuidad por alta rotación de personal, ausencias o accidentes; se incrementan rechazos, reclamos a servicios-productos por falta de innovación-creatividad. Los talleres de capacitación empresarial o vivencial (TCE o CV) integran a líderes impulsores del saber (dueños de su trabajo de calidad), asociados en las cadenas de valor y desarrollo de colaboradores entusiastas-proactivos-participativos. Los directivos en empresas eficaces y eficientes (EEE) practican la generación de sinergia en familia integral proactiva (FIP) por consciencia y vinculación.

GRID significa “conectividad de circuitos-redes eléctricas”; sumado con el FH, equivale a tener consciencia, sentido de pertenencia e interrelaciones por voluntad, aportan capacidad orgánica, creativa y de innovación en grupos para Retos de Integración y Desarrollo Organizacional (GRID-O*, Plan Lux) proactivo, como facilitadores que optimizan cambios-resultados acelerados en empresas institucionalizadas y organizaciones al retornar al brío de sus orígenes.

Sensibilizar, inducir y alinear al FH con la filosofía de calidad simplifica el proceso de validación de normas de trabajo, calidad y sustentabilidad (ISO/FDIS 9001-2015, ISO 22000, RSE, etc.) requeridas en negocios locales y globales. GRID-O* integra el plan de vida personal, familiar, laboral y social para ejecutar proyectos con beneficios económicos-sociales, al focalizar el programa de capacitaciones específicas, que evitan relaciones tóxicas en servicios y producción de productos.

Impulsar el sano desarrollo institucional optimiza resultados y libera del yoyismo , vanidad, soberbia del “todo lo puedo y lo hago bien”, jefes borderline y pasión obsesiva (Roberto Vallerand); además, rechazan la sinergia empresarial que incorpora visión-misión-valores a la organización y apoya paradigmas positivos del cambio que fortalecen las virtudes aceptadas por voluntad, actuando en contra de la inmediatez y malos resultados.

La automotivación es contraria a la autocomplacencia (autoestima sublimada) que conlleva deseos de llegar a una zona de confort perenne. Si evaluamos al iPhone de Apple, éste destruyó la posición dominante de Nokia en el mercado de telefonía móvil porque sus directivos vivieron la inmediatez de resultados, desechando un plan de vida y desarrollo grupal.

Empresas familiares partieron de una idea, economía limitada y tesón en la visión-empeño, para institucionalizarse, hoy son corporativas al adaptarse-conquistar el mercado alternativo.

LIDERAZGOS ROTATIVOS Y GESTIÓN INSTITUCIONALIZADA CONFIABLE, FACILITAN EL DESARROLLO FAMILIARLABORAL- SOCIAL QUE COMPARTE FELICIDAD, PASIÓN EN ARMONÍA Y EXPERIENCIAS ACUMULATIVAS DE CALIDAD DE VIDA.

El trabajo de calidad (TC) evoluciona y desarrolla más rápido con servicios y productos, como los de Microsoft, Amazon, IBM entre otras; aportando más beneficios para atraer y retener la fidelidad de clientes-consumidores.

México tiene empresarios exitosos, como la familia Servitje (fundadores de Grupo Industrial Bimbo, 1945) y sus directivos. Su estrategia visualizó los elementos del ser humano integral: físico, mental-emocional, social y espiritual (actualmente aceptado por la Organización de las Naciones Unidas).

Empresas efectivas y eficientes cuentan con un organigrama congruente, y establecen objetivos claros y seguimiento para cumplir y superar metas, asociando al FH a acciones estratégicas, tácticas y operativas en lo individual y grupal. Socios, directivos, mandos medios y colaboradores que realizan, desde la primera vez, lo que les corresponde, con calidad y con un extra de labores consensuadas, facilitan cambios positivos (Larry Page, Google).

Otros simulan trabajar (post true) y acaban con beneficios económicos-sociales; claramente perceptible en las áreas de servicios donde el personal partícipe y por inconsciencia repite la teoría autodestructiva: “si tú haces como que me pagas, yo hago como que trabajo”. La apatía minimiza la necesidad de cambio o planes formativos- capacitación para aprender-practicar-enseñar-validar (APEV) en grupos triunfadores. Ello conduce a la deserción, alta rotación de personal, pérdida de talento, accidentes, ausentismo, estrés negativo, depresión, etcétera. Tal es el caso de cierta empresa automotriz que autorizó a un colaborador a obtener su maestría en Inglaterra.

Cuando se reintegró, en la entrevista con el jefe de Recursos Humanos, éste le soltó a bocajarro: “tu maestría vale tanto como mi maestría de futbol”. Provocó que el talento emigrara a la competencia. Directivos simuladores dicen ahorrar por no implementar TCE y se conforman con pláticas desechables o pagando información light sobre interrelaciones; sólo que seguirán con hábitos tóxicos, perdiendo eficacia con un sinfín de retrasos para las validaciones y certificaciones de sus procesos. Martin Buber (1878-1965) aportó la teoría del vínculo perfectible del FH por calidad de interrelaciones e inteligencia vivencial —resultados por utilizar diferentes tipos de inteligencia como la emocional-social de Daniel Goleman (1995), inteligencias múltiples de Howard Gardner (1983), entre otras— para optimizar soluciones. Opuesta a la percepción de Gary Becker (1930-2014, Premio Nobel de Economía 1992), que etiquetó al hombre como recurso o capital humano. Las máquinas, equipos, materias primas y bienes son recursos.

El recurso hace y seguirá haciendo lo mismo, como lo que hace un taladro o máquina específica, hasta que un elemento externo cambie la esencia o alguna propiedad de funcionamiento. Líderes exitosos y consistentes como Steve Jobs (genio en el software y marketing de Apple) o Jack Welch (potenció la gestión de GE), establecieron su estrategia de paradigmas positivos con CV para laborar en EEE.

La continuidad de GRID-O* aporta beneficios económicos-sociales por fuerza de voluntad, comunicación permanente, negociaciones consistentes, continuidad de sinergia grupal, autodominio situacional, control y autoevaluación, creatividad-innovación y validación-certificación de competencias individuales grupales. Vivimos en una época de productividad que planea la armonía grupal para retos de integración y desarrollo organizacional proactivo, para mayores beneficios económicos-sociales, al integrar la planeación estratégica y la gestión del Talento AAA, por continuidad de interrelaciones sanas consistentes, al saber que “nada es imposible para una mente dispuesta” (proverbio japonés).


Fundada en 1985, Plan Lux GRID-O* se especializa en Talleres de Capacitación Empresarial o Vivencial para sensibilizar, inducir y alinear la visión-misión-valores institucionales propios, para aprender-practicar-enseñar-validar (APEV) la Gestión del Talento AAA.
www.planlux.com.mx

Comparte en tus Redes Sociales:
Facebook
Twitter
LinkedIn