Talento Generacional de la Empresa: 4.0

Rosalinda Pizarro Santos
Directora General, Espacio Empresarial

Ante la inminente llegada de la automatización como parte de la conocida Industria 4.0, las competencias blandas cada día están cobrando más valor sobre las competencias técnicas, lo que implica, para la gestión de talentos generacionales, un reto mayor. La capacidad de aprender, comunicarnos, trabajar en equipo y liderar, es a lo que debemos apostar para incrementar nuestros niveles de competitividad.

Imaginemos tres autopistas que intersectan en un punto, éstas son: las distintas generaciones que hoy conviven en el mundo laboral, las competencias blandas y la cuarta revolución industrial. Suena complejo ¿verdad?, pues la intersección ya se dio, la estamos viviendo, es nuestra realidad actual. Recorramos cada autopista y veamos cómo prepararnos para la intersección. Desde hace algunos años quienes integramos las organizaciones nos hemos estado enfrentando al reto de convivir con lo que hoy sabemos son las distintas generaciones a las que pertenecemos quienes integramos el mundo del trabajo.

Muchas personas consideran que no es importante, pero tiene mayor relevancia de lo que a veces nos imaginamos debido a que cada generación ha crecido en épocas distintas, con expectativas diferentes y con formas de ver la vida que entre nosotros mismos no entendemos. Las generaciones se clasifican principalmente por los años en que nacieron y los avances tecnológicos que cada una ha tenido que enfrentar y vivir.

Aunque hay diferentes teorías al respecto que a veces discrepan uno o dos años en los intervalos generacionales, podemos concluir que hoy día convivimos seis generaciones, de las cuales cinco integramos el mundo laboral:

1. Baby Boomers: los nacidos entre 1946 y 1964, se reconocen porque nacieron en la posguerra (Segunda Guerra Mundial). Buscan modos de vivir y de existir estables y a largo plazo. No le dedican mucho tiempo al ocio y a la recreación, las mujeres no se han terminado de incorporar al mercado laboral y persiste el concepto “ideal” de la familia tradicional.

2. Generación X: los nacidos entre 1965 y 1977, esta generación trabaja mucho y logra un equilibrio, en su mayoría son felices con su vida. Les tocó vivir el nacimiento de Internet, grandes cambios tecnológicos y sociales. Tienen una vida social activa presencial y una equilibrada relación con la tecnología. Son más propensos a ser empleados que emprendedores.

3. Generación Xennial: son los nacidos entre 1978 y 1983, personalmente me refiero a ellos como la generación “perdida”, debido a que son una generación que vivió la transición entre los X y los millennials; lo cual implica que, dependiendo de su entorno de crecimiento, pueden asemejarse a los X o a los millennials.

4. Generación Y: nacidos entre 1983 y 1996 —aunque algunos dicen que iniciaron en 1981—, esta generación conocida también como millennials hoy en día tiene gran participación en el mercado laboral; están muy adaptados a la tecnología; la vida virtual es una extensión de la vida real; son multitasking; no son workaholics; son emprendedores; aman viajar, conocer el mundo y compartirlo en redes sociales. Según estudios duran en promedio dos años en sus trabajos, por ello es importante crear políticas de fidelización.

5. Generación Z: nacidos después de 1997, conocidos como centennials. Desde niños han usado Internet; son autodidactas, creativos y sobreinformados. Comparten su vida privada en redes sociales y aspiran a ser YouTubers; su éxito se mide en likes.

Interesante… ¿verdad?, ahora imagina que con las grandes diferencias que nos caracterizan y tipifican convivimos todos los días en las organizaciones. La gran pregunta es ¿cómo lograr que compartamos objetivos comunes?, si parece que somos de mundos diferentes y vamos a lugares distintos. Es aquí donde cobra importancia identificar y reconocer las competencias blandas más relevantes para hacer frente a los retos de la industria 4.0.

Ahora viajemos por otro carril, el de las competencias blandas, y aquí les quiero compartir un poco de mi experiencia personal: cuando comencé mi vida empresarial y tuve que contratar a los primeros colaboradores, decidí apostarle a las ganas de aprender más que a las habilidades técnicas que tuvieran en ese momento. El perfil que requería era complicado por la novedad de los servicios que ofrecíamos al mercado en aquel momento; 25 años después, estoy más que convencida de que las habilidades blandas tienen mayor peso que las técnicas, por dos motivos claros:

1. Si uno quiere aprender lo puede hacer y entonces obtener las competencias técnicas.

2. Muchas de esas competencias, con la llegada de la tecnología, la automatización y todo lo que está por venir, se pueden sustituir, pero las blandas no.

¿En qué competencias blandas debemos concentrar esfuerzos?

El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER), a través de uno de sus Comités de Gestión por Competencias liderado por Manpower®, publicó desde 2015 una serie de estándares de competencias blandas. En este artículo analizaremos las cuatro que considero prioritario poner en práctica entre las distintas generaciones para mejorar la convivencia y gestión organizacional (ver tabla). Ahora vamos al tercer carril rumbo a la intersección, la cuarta revolución. Ya estamos viendo que la automatización está reemplazando los trabajos mecánicos y rutinarios, las competencias blandas no se pueden reemplazar con una máquina, por lo cual, cada vez cobrará más sentido seleccionar talento que las tenga y capacitarlo en las competencias técnicas, tomando en cuenta que cada generación, desde sus vivencias y expectativas, practica las competencias blandas de formas distintas.

La buena noticia es que estas habilidades también se practican y, con el paso del tiempo, se pueden dominar, lo que nos abre una gran oportunidad de crecimiento y desarrollo personal, profesional y generacional. Trabajemos en fortalecer nuestras competencias blandas y las de nuestros colaboradores. Si tenemos bien desarrollada esta variable de la ecuación, las habilidades técnicas no serán problema. Cada generación es sumamente valiosa y tiene mucho que aportar a las organizaciones. Cada una ha puesto en práctica sus competencias blandas de diferente forma y ante diferentes circunstancias, el reto es gestionar estas relaciones intergeneracionales con el objetivo de encaminar los esfuerzos hacia los mismos canales; los aportes de cada generación no son contrapuestos, por el contrario, se complementan y permiten alcanzar resultados increíbles y enriquecedores.

Ante los grandes retos de la industria 4.0, la forma en que cada generación está poniendo en práctica sus competencias marcará la diferencia entre ser o no competitivo, y para ello el papel del líder generacional es vital. Primero, porque él también pertenece a una generación, y segundo, porque su equipo es intergeneracional. Aprender a gestionar las competencias blandas generacionales, podría ser el eslabón más valioso en el camino a la competitividad.


Espacio Empresarial® fue fundada en la Ciudad de México, en 1999, por Rosalinda Pizarro Santos y Alejandro Mancera Rodríguez. Se especializa en consultoría, incubación de negocios, formación de capacidades, desarrollo y certifi cación de competencias, organización de eventos empresariales y conferencias, gestión de proyectos, etc. Cuenta con 18 ofi cinas, 105 empleados —25 directos y 80 indirectos— en México y el extranjero. Ha recibido reconocimientos como el Latin American Quality Award y actualmente se ubica en el cuarto lugar del ranking Las 50 Empresas de Consultoría más Importantes en México de la revista Consultoría; entre otros.

www.espacioempresarial.com.mx

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