Retención de Talento en la Era del “Consumidor de Trabajo”

María Silveyra Llanderal
CEO,Eslabón

En los últimos años hemos escuchado diferentes teorías y problemáticas en cuanto al mercado laboral, específicamente los retos que deben encarar las empresas para la adquisición y retención de talento. Los nuevos desafíos a los que se enfrentan los profesionales de Recursos Humanos, gestión y desarrollo de talento son complejos.

La principal pregunta de los gerentes, líderes y profesionales de Recursos Humanos ha evolucionado de: “¿cómo atraer el talento adecuado para mi empresa?”, a: “una vez que lo tengo, ¿cómo lo retengo y comprometo con la organización?”. A través de este artículo expondremos este fenómeno y qué estrategias podemos usar para posicionarnos como un empleador atractivo.

Con el reto que imponen las nuevas generaciones y el crecimiento de las empresas trasnacionales en nuestro país, el mercado está exigiendo que la capacidad de respuesta de las empresas aumente; que se implementen nuevas estrategias disruptivas para ser un empleador atractivo para los candidatos potenciales y los empleados; que se genere una simple guía para desarrollar un plan utilizando la cultura organizacional y employer brand de la empresa para que el capital más importante de cualquier organización, el capital intelectual, quiera permanecer con nosotros. Este desafío se encuentra vigente en todos los sectores y modelos de negocio de nuestro país, sin importar si es una empresa pequeña, mediana o una gran corporación.

En la última investigación generada por The Global Talent Competitiveness Index 2018, México ascendió del puesto 74 al 72 en la comparación que realiza este estudio entre los países, por su capacidad de encontrar, desarrollar y retener talento; de estos tres aspectos mencionados, el más complicado para México y donde puntuamos más bajo fue en la categoría de retención, que se mide con base en la sustentabilidad y calidad de vida de los empleados. La cultura organizacional es la psicología de la empresa en la que se trabaja, es el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores, definidos dentro de la organización, donde la estructura y las instalaciones físicas también juegan un papel importante. Una buena estrategia de employer branding aumenta nuestras posibilidades para solidificar la cultura de la empresa y poder vender “nuestra experiencia laboral” y así, poder generar estrategias claras para la retención de talento.

Las empresas deben asegurar su competitividad hacia el mercado laboral, analizar los determinantes organizacionales para la adecuada búsqueda, selección y desarrollo de talento, con el fin de tener la estructura necesaria para la retención. En referencia al libro del profesor Robert Daily, Comportamiento Organizacional, publicado por Edimburgh Business School, reafirma la importancia de cuatro componentes durante el desarrollo del talento para generar mejores indicadores en la permanencia de los colaboradores en la empresa: la supervisión sería el primero, utilizar el liderazgo empático refuerza la autoestima de los empleados y genera aumentos notables en la productividad. El reto laboral sería el segundo, siendo éste un punto neurálgico para la satisfacción de los empleados: cuál es el ambiente laboral que ofrezco, cuál es la satisfacción que muestran mis empleados, “si tuvieras la oportunidad de trabajar como arquitecto por $75,000.00 al año o trabajar en una cabina de peajes por $100,000.00 al año todos los días de tu vida, ¿cuál escogerías?” (Gadwell, 2009); la teoría nos indica que la primera opción, ya que el ser humano por naturaleza necesita desarrollar su creatividad, aplicar sus conocimientos y, por último, asumir riesgos. La claridad del trabajo sería la tercera: esta es la parte de la calidad, de cuáles son los objetivos específicos, ya que objetivos y tareas claras afectan positivamente la retroalimentación hacia los empleados, les genera certidumbre sobre su desempeño y oportunidad de crecimiento dentro de la organización. Por último tenemos los incentivos, las recompensas directas e indirectas, económicas, en especie o morales, que juegan un rol importante en la retención del personal.

La empresa debe tener un paquete de incentivos fuerte y competitivo contra su competencia. Por otro lado, debe desarrollar puestos, tareas y procesos que aporten a los incentivos intrínsecos para mejorar el sentir del empleado a la hora de ejecutar su labor. Para el nuevo consumidor de trabajo, hablando en términos mercadológicos, el talento en busca de mejores oportunidades presenta un reto para el enfoque tradicional de los departamentos de Recursos Humanos; este enfoque se ha vuelto insuficiente y es necesario atacar esta problemática con una mente disruptiva. Lo que proponemos es utilizar la práctica del sector de tecnologías de información y el mundo del software; en general, un hacker de software entra de manera abrupta y sin permiso a un sistema para detectar errores o fallos, con el objetivo de comunicar a los desarrolladores que se han encontrado vulnerabilidades.

Lo que implica, de manera similar, entrar a nuestro sistema para detectar errores o fallos; “Hackear los Recursos Humanos”, o bien entender nuestra Sicología Organizacional para empezar a ver a nuestros empleados como clientes internos a los que les vendimos un “empleo” y queremos que nos sigan comprando, por lo tanto aprenderemos a vender nuestra empresa como si fuera un producto; el producto que vendemos es “la experiencia de trabajar en nuestra empresa”. Para este artículo desarrollamos una guía de tres pasos para realizar una estrategia de retención de talento. El primer paso es la definición del employer brand de la empresa; tener claramente definida nuestra marca empleadora, así como los productos o servicios que ofrecemos a nuestros empleados o clientes internos, ya que este enfoque es el encuentro entre Recursos Humanos y Mercadotecnia (RH en las empresas: líderes de opinión, 2017).

Una vez definido nuestro producto se debe “empaquetar”; si la empresa ofrece prestaciones superiores a la ley, ¿cómo se llamaría este producto?, ¿cuál sería la imagen de este producto?, y al final, ¿cómo le venderías al cliente este producto? El segundo paso es generar un portafolio anual de proyectos enfocado a la comunicación interna y externa de los productos que ofrece la empresa como empleadora; asegurarse que todos los empleados los conozcan y sepan cómo pueden acceder a los beneficios. Este portafolio se convertirá en la guía para la evangelización continua de nuestra plantilla de colaboradores; el objetivo de esta guía y nuestro portafolio anual es un camino claro para los profesionales de Recursos Humanos para seguir siendo la mejor alternativa de los trabajadores de la empresa. El tercer paso es medir y ajustar; después de realizar nuestros proyectos de comunicación y retención de talento debemos analizar cuáles fueron exitosos, cómo se movió la tasa de rotación, la de adquisición, el clima laboral y podremos ver el efecto de estos proyectos en muchos otros indicadores; en esta etapa los profesionales de Recursos Humanos deben perfeccionar los proyectos exitosos y atacar las áreas de oportunidad que saldrían de estas evaluaciones (ver gráfico).

En conclusión, no debemos olvidar que el objetivo de la retención de talento es mucho más que preocuparse por el costo que conlleva perder empleados talentosos o la búsqueda de nuevos; el objetivo principal es forjar una cultura fuerte para los empleados con el objetivo de darle a la empresa los mejores pronósticos de éxito. En las palabras de Richard Branson: “Creo en verdad que si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de tu negocio”.


Eslabón fue fundada en Monterrey, Nuevo León, en 1983, por Eduardo Silveyra Garza y María Magdalena Llanderal Castro. Se especializa en tecnologías, sistemas integrales de Recursos Humanos y administración de nómina. Cuenta con 3 oficinas y 120 empleados en el territorio nacional. Ha sido reconocida con: Sistema de Gestión de Seguridad de la Información ISO/IEC 27001 y MX-I-059/02-NYCE-2005 Moprosoft.

www.eslabon.com.mx

Comparte en tus Redes Sociales:
Facebook
Twitter
LinkedIn