Nuevos Retos y Caminos de los Derechos Humanos en las Empresas

Olga Hernández Ávila
Instructora y Consultora en Derechos Humanos.
Adelina González Marín
Miembro de CONAPRED, Etnóloga, Maestra en Desarrollo Rural y Colaboradora en el Instituto Mexicano de Derechos Humanos y Democracia.
Académicas de la Dirección de Educación Continua, IBERO Ciudad de México – Tijuana.

En junio de 2011, en México, se llevó a cabo la reforma constitucional más importante en materia de derechos humanos desde el constituyente de 1917, y la más benigna de las reformas estructurales recientes, aunque la menos publicitada. El cambio más importante que se logró es el que se hizo al artículo 1, lo cual implica, entre otros relevantes elementos, una nueva manera de organización para los gobiernos de los tres niveles con relación a respetar, proteger, garantizar y promover los derechos humanos, desde los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad; y como lo establece el propio artículo, sin discriminación alguna.

Esto implica no sólo que todo el derecho interno deberá armonizarse de acuerdo a los estándares internacionales de derechos humanos, sino que las normas se interpreten de acuerdo a la Constitución y los tratados internacionales, favoreciendo en todo momento a las personas con la protección más amplia, es decir, aplicando el principio pro persona. Los derechos laborales también son derechos humanos, por tanto, las empresas y/o los empleadores están obligados, en virtud del artículo 1 constitucional, a cumplir con los estándares internacionales en materia de derechos humanos laborales.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 en su artículo 23, proclamó que toda persona tiene derecho al trabajo; a la libre elección de su trabajo; a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo; a la protección contra el desempleo; a igual salario por trabajo igual; a una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure al trabajador o trabajadora, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana; y el derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. De esta manera quedó signada con mucha claridad la consideración de que un grupo básico de derechos laborales eran indispensables para avanzar en el respeto a la dignidad y el desarrollo pleno del ser humano.

Si no se hubieran establecido principios y estándares internacionales que regularan el acceso igualitario al trabajo y sus condiciones de desarrollo, algo muy sustancial hubiera faltado en el esfuerzo internacional que resultó de luchas y acuerdos sociales por establecer un núcleo básico de derechos que tiene el ser humano sólo por el hecho de serlo. Desde ese momento, los derechos laborales son también ante nosotros derechos humanos laborales de aspiración universalista.

Una de las más grandes preocupaciones en el ámbito internacional y a la vez un gran desafío nacional, es lo relacionado con la discriminación en el empleo y la ocupación, y que hace referencia, según lo señalado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) —la cual surge con la firma del Tratado de Paz de Versalles en 1919—, a las prácticas que tienen el efecto de situar a determinadas personas en una posición de subordinación o desventaja en el mercado de trabajo o el lugar de trabajo a causa de su raza, color, religión, sexo, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cualquier otra característica no relacionada con el trabajo que debe desempeñarse. Estas prácticas discriminatorias pueden ser ejercidas de manera directa o indirecta.

La discriminación directa tiene lugar cuando se establece una distinción, una preferencia o una exclusión explícitas por uno o varios motivos. Por ejemplo, un anuncio laboral sólo para hombres o para menores de cierta edad, o donde se señalan características físicas no relacionadas con las funciones a desempeñar en el empleo, constituyen una discriminación directa.

La discriminación indirecta hace referencia a situaciones, medidas o prácticas aparentemente neutrales pero que en realidad tienen un efecto negativo en las personas pertenecientes a un grupo determinado.

Este tipo de discriminación, debido a su naturaleza oculta, es la más difícil de abordar y requiere de la revisión de reglas de contratación, de la definición de perfiles, de las estrategias de convocatoria de vacantes, entre otras; es decir, de lineamientos y políticas que rigen el actuar de los centros laborales. Por ejemplo, la regla aparentemente neutral de un horario rígido y homogéneo de trabajo puede ser de aplicación igual a todas las personas, sin embargo, puede perjudicar más a una que otras. O un hombre y una mujer que son igualmente aptos para desarrollar el trabajo “X”, no serán igualmente idóneos; incluso ella podría ser más apta, pero si es madre de un bebé en edad lactante, será descartada para dicho empleo.

La igualdad de oportunidades y de trato permite a todas las personas desarrollar plenamente sus talentos y calificaciones de conformidad con sus aspiraciones y preferencias, y gozar de igualdad de acceso al empleo y de igualdad respecto de las condiciones de trabajo. Sin embargo, tal igualdad de oportunidades y de trato se logran en realidad haciendo ajustes razonables e implementando medidas prácticas. Siguiendo con el ejemplo, horarios flexibles para mamás que lactan a sus bebés y un espacio cómodo, seguro e higiénico para hacerlo, favorecerá que la empresa en cuestión pueda contratarla, contribuyendo con ello a la no discriminación por sexo y género, y al goce y complimiento de los derechos. Una cadena virtuosa, no un círculo vicioso.

Por lo tanto, para lograr la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, no basta con erradicar simplemente las prácticas discriminatorias. También es necesario promover la igualdad de oportunidades y de trato con un enfoque antidiscriminatorio en el lugar de trabajo en todas las fases de la relación de trabajo, incluidas la contratación, las prácticas de jubilación, retención, promoción y terminación, la remuneración, el acceso a la formación profesional y el desarrollo de las competencias profesionales.

En esto se basa el Programa de Trabajo Decente que ha implementado la OIT en la búsqueda de que el trabajo decente sea un medio para el bienestar pleno de las personas. Este concepto “se basa en el reconocimiento de que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos, y crecimiento económico, que aumenta las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las empresas”. El trabajo decente es aquel que es productivo; que genera un ingreso digno; que le da seguridad en el trabajo a las personas; que promueve el diálogo social; que otorga mayor protección social a las familias; que asegura la libertad para que las personas expresen sus opiniones y, al mismo tiempo, se puedan organizar y participar en las decisiones que los afectan; y que promueva la igualdad de oportunidad y trato para las mujeres.

En México tenemos instrumentos que nos ayudan a llevarlo a cabo, además de la obligación legal y constitucional, como la Norma Mexicana NMX-R- 025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, la cual les invitamos a conocer y adoptar.


IBERO Ciudad de México, Tijuana fue fundada en la Ciudad de México en 1943, por la Compañía de Jesús. Es una entidad privada de investigación y educación superior con 75 años de trayectoria; está organizada en 17 departamentos académicos distribuidos entre Ciencias, Artes, Tecnologías, Estudios Sociales, Humanidades y Comunicación. En 2017, la Dirección de Educación Continua logró más de 9,500 profesionales capacitados, 250 programas académicos y la vinculación con más de 200 empresas del sector corporativo, gubernamental, educativo y social en la Ciudad de México y su sede alterna en Tijuana.

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