LAURA FERNANDA VERDÍN
GERENTE DE CULTURA ORGANIZACIONAL, CAJA POPULAR MEXICANA
KARINA GARCÍA
DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS, CAJA POPULAR MEXICANA

La búsqueda de los rasgos de líderes ha sido una constante en todas las culturas durante siglos (Parra, M. 2000) y algo similar sucede en el entorno laboral.

En la actualidad las áreas de Recursos Humanos deben implementar nuevas estrategias y áreas de especialización, ante la constante evolución del mundo profesional, con el fin de impulsar los resultados de las organizaciones.
De acuerdo a un estudio que realiza Oracle, la mayoría de los CEO de las empresas están recurriendo a Recursos Humanos para hacer frente a las necesidades de desarrollar,atraer y retener el talento de sus colaboradores, a fin de asumir los retos organizacionales internos y externos.

Esto conlleva a reemplazar las prácticas tradicionales por capacidades modernas en la gestión del capital humano, que permitan desarrollar las habilidades y el talento de los colaboradores, así como alinearlos a la cultura y filosofía de la organización.

SE NECESITA GENERAR EL CAMBIO DESDE LOS LÍDERES DE DIRECCIÓN Y GERENCIALES PARA QUE PROMUEVAN, DEFIENDAN, PRACTIQUEN Y SEAN REFLEJO DE LA CULTURA QUE SE QUIERE TRASMITIR A LOS COLABORADORES.
NUEVAS ESTRATEGIAS ANTE LA ESCASEZ DE TALENTO

Un estudio realizado por Manpower Group sobre la escasez de talento desde el 2014, refería que México se encuentra por encima de la media mundial con dificultades para encontrar el talento adecuado. El estudio revela que una de las estrategias que están siguiendo las organizaciones para superar la escasez del talento es proporcionar formación a su personal, así como generar prácticas de reclutamiento no tradicionales para incluir a personas que quizá carezcan de ciertas competencias, pero que tienen potencial para adquirirlas.

Esto nos ha llevado a una “batalla” por el talento —específicamente por la atracción y retención de líderes— que cada vez se está volviendo una labor más compleja, pues de acuerdo a la Encuesta de Competencias Profesionales 2014 de CIDAC, la competencia de liderazgo está calificada como la más escasa.

Teniendo en cuenta este escenario, entre otros factores, Caja Popular Mexicana desarrolla y aplica estrategias para generar, atraer y retener talento, pero sobre todo para seguir promoviendo la competitividad de sus líderes.
Para generar esta acción se necesitan dos componentes muy importantes: que la institución brinde todas las herramientas tecnológicas y de procesos que necesita el colaborador, pero la parte medular y el principal reto es alinearlos a las acciones, cultura y espíritu de la cooperativa (ver gráfico 1).

EL CAMBIO DE CULTURA INICIA POR LOS LÍDERES

Para que estas dos condiciones funcionen bien se necesita generar el cambio tanto en los líderes de niveles directivos como en los mandos medios gerenciales para que promuevan, defiendan, practiquen y sean reflejo de la cultura que se quiere trasmitir a los colaboradores y, por consecuencia, se fortalezca la calidad de servicio de la institución para seguir mejorando la calidad de vida.

El liderazgo cooperativo es un estilo que involucra a sus colaboradores en el proceso de resolver retos concernientes al objetivo de la institución, así como problemas relacionales que pudieran ocurrir. Tienen una clara idea sobre lo que quieren y aun así buscan nuevas ideas que puedan ser proporcionadas por los colaboradores. Respetan las prioridades y a la hora de resolver un problema buscan la causa (Un Liderazgo Transformador, 2015).
Basado en la descripción anterior, el líder cooperativo no sólo debe centrarse en la motivación personal, sino hacer sentir que todos los miembros son parte de la solución de los problemas.

Actualmente Caja Popular Mexicana lleva planes de desarrollo de carrera específicamente dirigidos a colaboradores con posiciones de liderazgo. Estas oportunidades de desarrollo toman en cuenta el talento mostrado por los colaboradores sin distinción de género.

RUMBO A LA CREACIÓN DEL MODELO DE LIDERAZGO

Los líderes organizacionales que están alineados con el propósito y los valores de la organización son los que pueden mantener un alto desempeño y satisfacción a través del tiempo (Blanchard K.1982), y conscientes del efecto positivo que implica desarrollar acciones de liderazgo a partir de la estrategia de cultura, se debe impulsar la creación de un modelo de liderazgo que permita gestionar al capital humano desde una perspectiva más integral.
El modelo debe ser capaz de traducir los valores y la cultura deseada en expectativas claras de desempeño, para que luego sean evaluadas y confirmar que fueron moldeadas en acciones concretas. Para lograrlo, comenzamos por definir la estrategia: un modelo de liderazgo cooperativo (ver gráfico 2).

Valores cooperativos como: la ayuda mutua, responsabilidad, democracia, igualdad, equidad y solidaridad, traducidos en el espíritu de trabajo en equipo nos lleva al logro de grandes metas, sabiendo que el desarrollo individual sólo puede alcanzarse en asociación con los demás. El reto del modelo de liderazgo cooperativo es alinear los estilos vigentes para hacerlos trabajar en conjunto hacia las prioridades estratégicas, impactando positivamente en el desempeño y cultura organizacional.

CINCO ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO

Diseño de la estrategia: se define el perfil del líder deseado con los rasgos que se buscan moldear en nuestros líderes, asociados a los valores organizacionales y a la estrategia, además de los indicadores para evaluar su desempeño.

Creación de las herramientas: se construyen las metodologías para desarrollar a nuestros futuros líderes, así como los sistemas normativos y de evaluación.

Gestión del cambio: se diseña la campaña institucional que invite a nuestros líderes a identificar la trascendencia de su involucramiento en las acciones de desarrollo, así como las oportunidades y beneficios que dará al equipo.

Escuela de liderazgo: la implementación para el desarrollo de liderazgo debe llevarse a todos los líderes de forma sistemática e integral. Para lograrlo todo parte de conocer al líder que vamos a desarrollar —por eso la evaluación individual es un paso crucial que ayudará a identificar las brechas entre su perfil actual y el deseado—, para después ejecutar el plan de desarrollo que le corresponda, evaluar su desempeño a lo largo de la carrera y perfilar su actuación hacia rutas de crecimiento horizontal o vertical.

Mejora continua: conlleva la responsabilidad de identificar la aceptación, vigencia, efecto y resultados de la implementación, por lo que evalúa la efectividad del modelo, a través del valor que haya aportado a: la satisfacción de los colaboradores, la calidad en el servicio brindado a las áreas pares, la ejecución exitosa de proyectos y la mejora en el desempeño institucional.

El compromiso de Caja Popular Mexicana es permear una cultura de liderazgo cooperativo que fortalezca nuestro estilo de colaboración no sólo con el afán de lograr las metas e indicadores financieros establecidos, sino que además nos permita impactar de forma positiva a nuestros socios, colaboradores y dirigentes.


Fundada en 1996, Caja Popular Mexicana se especializa en servicios de ahorro y préstamo.
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