FABIOLA OLIVARES
SUBDIRECTORA DE RELACIONES EXTERIORES, UP SÍ VALE

Mucho se habla de los costos de la rotación de personal y la importancia de desarrollar esquemas de lealtad y un clima laboral agradable, por parte de las empresas, para afianzar el compromiso de sus colaboradores. De igual forma, cada vez más se procura mantener la reputación de la empresa bajo esquemas de responsabilidad social y vigilando el cuidado del medio ambiente, lo que contribuirá a orientar la toma de decisiones de colaboradores y candidatos al momento de elegir un empleo.

Sin embargo, es importante recordar la naturaleza de la empresa como un ente dinámico y versátil dada su composición por personas de carne y hueso, seres humanos con aspiraciones y necesidades de satisfacción inmediata, tal como sucede al momento de abordar a la mayoría de nuestros clientes en los diferentes sectores de negocio. Redondeando números, la actividad laboral nos ocupa la tercera parte de nuestras vidas, por ello merece tanta atención en las juntas de planeación estratégica directivas como la que se le destina a las actividades de comercialización de nuestros productos y servicios.

UN MAL EMPLEADO ES UN EMPLEADO CUYAS CAPACIDADES HAN SIDO MAL UBICADAS DENTRO DE LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA.

Los esquemas de comunicación corporativa forman parte de las estrategias centrales de nuestras áreas de Recursos Humanos bajo tácticas netamente informativas, empero, si para la selección de un candidato se invierte tiempo en entrevistas cara a cara, ¿a qué se deberá que escasamente se brindan líneas de comunicación similares para la atención y el acercamiento de inquietudes de desarrollo personal? En contraste, grandes esfuerzos desarrollan muchas empresas por mantener líneas de comunicación con sus clientes, que les brinden atención inmediata y personalizada; pero pocas cuentan con este tipo de facilidades para su público interno, aquél que desarrolla su parte correspondiente del trabajo para garantizar la continuidad y crecimiento del negocio.

Ante ello, algunas corrientes de pensamiento económico sugieren transformar radicalmente a la economía en una “economía para la vida”, la cual traslada la visión de la economía como “‘arte del lucro’ (crematística) y el arte de gestionar la producción y distribución de los bienes necesarios para abastecer a la comunidad y satisfacer las necesidades humanas (oikonomiké)”, a verla como una “ciencia de la reproducción o sustentabilidad de las condiciones materiales (biofísicas y socio-institucionales) que hacen posible la vida personal, social y espiritual, es decir, a una economía orientada hacia la reproducción de la vida” (Hinkelammert y Mora, 2017).

Un mal empleado es un empleado cuyas capacidades han sido mal ubicadas dentro de las actividades de la empresa, y la única forma de canalizarle es mediante la comunicación verbal cara a cara de un champion de Recursos Humanos enfocado a la consolidación de equipos de trabajo y clima organizacional. No debiera responsabilizarse a las nuevas generaciones de los cada vez más elevados costos de rotación de las empresas.

La convergencia en el ámbito laboral ha sido constante y dinámica, cuando menos desde la revolución industrial. Imaginemos por un momento el futuro de nuestras empresas, donde la alta dirección será ocupada en su totalidad por las generaciones X, Y (millennials) y Z; cuyos estilos de vida son cada vez menos sedentarios, con relaciones a larga distancia que trascienden fronteras, y con aspiraciones familiares que no necesariamente contemplan el concebir hijos. Podríamos aventurarnos a predecir que los costos de rotación en el futuro de las empresas serán aún más elevados pensando en sus características menos leales hacia sus empleadores, quizás con una mayor oferta de profesionistas calificados, pero con riesgos en huecos directivos estratégicos para el día a día de la empresa.

Adicional a aquellos costos sociales —actualmente discutidos por los gobiernos y no así por el empresariado— relacionados a un mayor número de población en edades avanzadas, quienes debieran seguir contando con oportunidades laborales y cuyos costos en servicios médicos, pensiones y desarrollo de nuevas capacidades (entre otras) impactarán de diferente manera a todos los sectores productivos.

La rotación es una actividad inevitable, en algunas ocasiones voluntaria y en otras involuntaria; procuremos establecer metas, incluso desafiantes, para nuestros equipos, con el objeto de incentivar el uso creativo de herramientas para el desarrollo de estrategias disruptivas que fomenten la calidad en la rotación. Citando a Carlos Schmidt, presidente de la Junta Directiva de Acrip Bogotá y Cundinamarca: “Que llegue la gente de afuera da un aire nuevo, nuevas visiones y en ocasiones abre espacios para talento emergente que ya está listo para asumir nuevos retos”.

Pensemos en planes de desarrollo futuro que les integren a la planeación estratégica de cada año, pero busquemos la satisfacción actual de sus necesidades inmediatas que atraigan y mantengan su curiosidad de desarrollo en nuestras empresas.

Dirijamos nuestra creatividad y marketing a los principales consumidores de nuestros productos, nuestros colaboradores. Más allá de una guerra de talentos, existen corrientes de pensamiento que nos ofrecen visiones más integrales que la confrontación entre las direcciones de Recursos Humanos por los “mejores candidatos”.

Éstas refuerzan el desarrollo de una cultura de empresas mucho más consolidado que permee con facilidad y, sobre todo, que comparta un sentido de pertenencia individual con cada elemento de la organización. En otras palabras, citando a Desmont Tutu: “Yo soy solamente si tú también eres”.


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