ESTIRAR LA VERDAD: LAS MENTIRAS MÁS COMUNES DE LOS CV EN LATINOAMÉRICA

DAVID ROBILLARD
PRESIDENTE, MULTILATIN

A medida que se presentan mayor número de escándalos en las grandes empresas y se identifican riesgos prevenibles, los clientes, así como los reguladores de la industria y del gobierno, han endurecido los requisitos para la selección de los empleados que presentan mayores riesgos. Al mismo tiempo, crece el interés de las empresas mundiales en elevar sus niveles de verificación para contratar empleados y terceros.

De acuerdo con el Reporte Anual de Naciones 2016, publicado por la Asociación de Examinadores de Fraude Certificados, alrededor del 11% de todos los casos de empleados que cometieron delitos contra sus empresas habían sido sometidos a una verificación de antecedentes de empleo que detectó alguna bandera roja o alerta, y aun así las compañías decidieron contratarlos. Este año MultiLatin Background Screening publicó un análisis de aproximadamente 62,000 verificaciones, las cuales realizó durante 2016 sobre casi 16,000 empleados y candidatos en 12 industrias y seis países en América Latina. Según su Reporte Anual Las Mentiras Más Comunes de los CV, más de un tercio de los candidatos mintieron en al menos un aspecto de la información que presentaban en sus Currícula Vitae (CV). Si bien se utilizaron varios criterios para filtrar candidatos, cuatro se destacaron en términos de importancia:

HISTORIAL DE EMPLEO Y EXPERIENCIA

El 33.9% de los candidatos habían mentido u omitido información acerca de su historial laboral, incluyendo:

  • Inventar puestos de trabajo en empresas en las que nunca habían trabajado.
  • Creación de empresas falsas para ocultar algún espacio vacío en su historia laboral.
  • Omitir trabajos en los que se presentó algún problema.
  • Exageración en puestos, responsabilidades y periodos.
  • Falsificación de referencias; éstas nunca trabajaron con el candidato.

Por ejemplo, para una compañía energética mundial se descubrió que un candidato era lo que podría considerarse un “aviador”. Durante varios años estuvo en la nómina de una dependencia del Gobierno Federal, mientras trabajaba simultáneamente para una empresa privada.

HISTORIAL ACADÉMICO

En este mismo reporte, los analistas encontraron que el 10.3% o uno de cada 10 candidatos presentaban grandes inconsistencias en su historial académico, incluyendo:

  • Presentar títulos falsos que se habían adquirido en el mercado negro.
  • Mentiras en los grados mencionados por el candidato.
  • Exageraciones en la culminación de un grado académico.
  • Las escuelas no los ofrecían en el programa de estudios.

Un candidato argentino afirmó tener un Doctorado en Ciencias de la Computación por una universidad reconocida de su país; sin embargo, al realizarse la verificación, la escuela confirmó nunca haber ofrecido un programa de este tipo. Debido a sus habilidades de informática, el candidato fue tan lejos como para intentar hacerse pasar por el Director de Asuntos Académicos de la universidad, con el fin de convencer al analista de que al candidato sí se le había concedido dicho grado académico. Un fenómeno detectado en los últimos años es la oferta en línea de títulos universitarios de las llamadas fábricas de diplomas provenientes principalmente de los Estados Unidos (ver gráfico).

LITIGIOS PENALES

Dependiendo de cómo una empresa y/o una industria considere los riesgos relacionados con una posición en particular, el historial de litigios penales puede ser un factor importante por el cual se investigue a los candidatos al empleo. Muchas empresas mexicanas tienen una política de cero tolerancia en lo que respecta a los antecedentes penales, sin embargo, las mejores prácticas internacionales muestran que es mejor que se evalúe primero el riesgo relacionado con el trabajo y luego determinen si es necesario señalar sólo ciertos delitos penales.

Durante tres de los últimos cuatro años en los que MultiLatin ha publicado su reporte anual, el porcentaje de litigios penales ha sido consistente con alrededor del 2% (2017: 1.9%) de los candidatos. Si bien esto puede no parecer significativo, el impacto sobre la reputación de una empresa supera desproporcionadamente esta cifra. Por ejemplo, para una compañía de transporte de pasajeros en Panamá, se detectó que un candidato a conductor había sido acusado de homicidio dos años antes. Si ese candidato hubiera sido contratado y hubiese cometido un delito violento, se podría demostrar que la empresa no había ejercido suficiente diligencia en su proceso de contratación.

INTEGRIDAD

Finalmente, para los investigadores, una prueba de la integridad de un candidato se puede revisar a través de tres fuentes modernas, incluyendo:

  • Presencia en una o más de una docena de listas de vigilancia nacionales e internacionales, asociadas con delincuencia organizada, terrorismo y lavado de dinero.
  • Vínculos a escándalos públicos en medios impresos y digitales.
  • Publicaciones en las redes sociales.

En este mismo reporte, los analistas descubrieron que el 39% de los candidatos tenían problemas con uno de estos indicadores, el más grave estaba relacionado con publicaciones en las redes sociales. Las redes sociales como Facebook, Twitter e Instagram nos ofrecen un canal para expresar pensamientos o compartir nuestras vidas. En el ciberespacio tales expresiones rara vez pueden ser borradas.

El caso a exponer es el de un candidato a ocupar el puesto de Jefe de Seguridad para un alto ejecutivo. Tras la revisión de las fotos del candidato en Facebook, se descubrió que el sujeto publicó imágenes de él sentado sobre el capó del Ferrari de su ex empleador, estacionado frente a su residencia. Para muchos otros trabajos esto no sería relevante, sin embargo, cuando el trabajo implica proteger las vidas y privacidad de una familia, tal publicación demuestra un juicio extremadamente pobre.

BASEMOS LAS DECISIONES DE CONTRATACIÓN EN HECHOS, NO EN OPINIONES

Lo que el informe de este año muestra claramente es que independiente de la posición o la experiencia de los candidatos, éstos están dispuestos a estirar la verdad, falsificar grados académicos y ocultar problemas que pueden generar un riesgo potencialmente alto para un empleador.

Las empresas mexicanas necesitan actualizar sus procesos de contratación. La selección eficaz de candidatos requiere una verificación estricta de la información proporcionada por un candidato y no simplemente marcar la casilla de los documentos requeridos.

El problema reside en los métodos tradicionales de estudios socioeconómicos que se basan en la subjetividad y la opinión sobre el estilo de vida de un candidato. Para evitar, con eficacia, las mentiras que se han identificado, los empleadores deben basar sus decisiones en la verificación de los hechos presentados en el CV de cada candidato y la búsqueda de riesgos ocultos que pueden poner en peligro la reputación de una empresa. El proceso de encontrar al candidato adecuado incluye: organización, que las habilidades coincidan y cumplir con los estándares de integridad basados en la veracidad desde el comienzo de una relación laboral.


Fundada en 2011, MultiLatin se especializa en la verificación de antecedentes y reputación de candidatos a empleos,
proveedores y socios comerciales.
www.multilatin.com

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