NATALIA PENICHE
GERENTE DE CAPITAL HUMANO, PAE

Muchos trabajadores se ven sometidos a empleos donde existe una alta demanda emocional y hay situaciones estresantes que exigen una reacción y una adaptación rápida. Por esto se ha incrementado el interés por estudiar el estrés y su relación con las condiciones de trabajo y las consecuencias en la salud del trabajador. Ramos (2006) hace mención de que tener un alto nivel de estrés conduce a enfermedades psicosomáticas, influye en el estado de ánimo de la persona, viendo al estrés como un factor que mata los anhelos y mantiene una actitud de pasividad y de indolencia ante la vida.

Dentro de los diferentes estudios se encuentra el del Síndrome de Desgaste Ocupacional, el cual apareció cuando Freudenberger (1974) usó este término para describir aquellos estados físicos y psicológicos reducidos por las condiciones de trabajo; considerado como uno de los principales efectos negativos sobre la salud de los trabajadores. Las primeras versiones del concepto de Síndrome de Desgaste Ocupacional giraron en torno al agotamiento personal como resultado de las actividades propias de la prolongada prestación de servicios y cuidado de personas de salud. Al respecto, Freudenberger se refirió al Síndrome de Desgaste Ocupacional como la “pérdida de espíritu” por parte de trabajadores previamente motivados (Hurtado, D. y Pereira, F., 2012).

Las consecuencias son significativas no sólo en el trabajador, sino también en la organización o empresa como ausentismo, cambio de trabajo, problemas de productividad, disminución en la calidad del trabajo, insatisfacción, entre otras. En los estudios internacionales se estima que uno de cada cuatro profesionales de servicio médico (profesionales de enfermería, rehabilitación o medicina, por ejemplo) está en riesgo de padecer el Síndrome de Desgaste Ocupacional. A pesar de que este síndrome ha sido estudiado profundamente en ocupaciones de servicio —en especial en el campo médico en tanto requieren constante atención e interacción emocional con los pacientes—, en las profesiones comerciales o administrativas los estudios están en creciente desarrollo (Hurtado, D. y Pereira, F., 2012).

El Síndrome de Desgaste Ocupacional se define como una respuesta al estrés crónico en la que intervienen actitudes, sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el mismo rol profesional, así como agotamiento emocional (Acosta, 2006). Los trabajadores que interactúan y que dentro de sus actividades diarias está el solucionar los problemas de otras personas con técnicas y cualidades exigidas dentro de las organizaciones o empresas, son particularmente vulnerables a este síndrome. Es la consecuencia de altos niveles de tensión en el trabajo, frustración personal e inadecuadas actitudes de enfrentamiento a situaciones conflictivas.

Supone un costo personal, organizacional y social relevante. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que el entorno laboral puede ser un factor influyente en la salud de las personas de una organización. Houtman y Kompier (2001) nos dicen que la salud mental se determina en parte por las características del ambiente laboral, y dentro de éste, los factores psicosociales y organizativos juegan un papel muy importante. Estos autores consideran que los factores estresantes que pueden influir en la salud mental son las demandas psicológicas del puesto de trabajo, las posibilidades de control y participación en la toma de decisiones, la falta de apoyo social en el trabajo, las condiciones de empleo y las relaciones formales e informales en el trabajo.

Cuando uno o más de estos factores permanecen por un tiempo importante pueden originar consecuencias irreversibles en la salud mental, como lo es el agotamiento. Una de las características más interesantes del Síndrome de Desgaste Ocupacional, es que muchas veces suele pasar desapercibido hasta que genera problemas graves. Los individuos simplemente dejan de disfrutar su trabajo y lo que hacían, lo cual trae como consecuencia baja productividad; después esto puede convertirse en ausentismo o errores en el trabajo.

Cuando hablamos de personal del área de servicio, estos errores pueden traer consecuencias graves en la organización (Uribe-Prado, 2008). Por otro lado, hay que mencionar que el Síndrome de Desgaste Ocupacional no sólo afecta al empleado, sino que dado que se trata de un problema en donde la ejecución del trabajo se altera, la administración de sus servicios se ve afectada, lo cual permite ver la importancia del estudio de dicho síndrome.

Desde que el concepto apareció (Freudenberger, 1974) se han propuesto diferentes instrumentos para evaluarlo. En un principio fue descrito a través de la observación clínica. Más tarde fue evaluado por medio de entrevistas estructuradas, técnicas proyectivas y autoevaluaciones con escalas de estimación (Gil-Monte y Peiró, 1997). Las escalas elaboradas para la medida de este síndrome pueden distinguirse con base en la cantidad de estudios psicométricos realizados sobre ellas y al volumen de investigación que desde ellas se ha generado.

Algunos de estos instrumentos han sido creados para estimar el síndrome exclusivamente en profesionales de servicios de ayuda. A continuación se presenta una revisión de dos instrumentos que han sido importantes en su medición.

ESCALA MEXICANA DE DESGASTE OCUPACIONAL (EMEDO)

Fue elaborada por Uribe-Prado, García, Leors, Archundia, Pizano y Lozano en el 2007. Esta escala mide los tres factores propuestos por Maslach y Jackson (1981, 1982): agotamiento emocional, despersonalización e insatisfacción de logro. En su primera fase de validación psicométrica con 510 trabajadores de la Ciudad de México de los sectores público y privado, fueron agregados tres factores adicionales para medir apoyo social y trastornos psicosomáticos derivados del DSM IV (López-Ibor y Valdés, 2002).

El desgaste ocupacional y el apoyo social fueron medidos con un instrumento de 100 reactivos, los cuales fueron sometidos a un análisis factorial exploratorio. El instrumento final constó de 50 reactivos teóricos con una consistencia interna general de 91% (alfa de Cronbach). La congruencia teórica y conceptual de los constructos fue confirmada por la adecuada interrelación de los mismos con diferentes variables sociodemográficas y psicosomáticas.

MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) DE MASLACH Y JACKSON

Es considerado el instrumento utilizado con mayor frecuencia independientemente de las características ocupacionales de la población o la muestra. El MBI fue elaborado por Maslach y Jackson en 1981. Como señalan Schaufeli y Cols. (1993), el éxito del MBI puede que radique en los estudios de Perlman y Hartman (1982), donde recopilaron más de 48 definiciones de este síndrome y llegaron a la conclusión de que está conformado por tres componentes: agotamiento emocional y/o físico, baja productividad laboral y una excesiva despersonalización. Este instrumento está conformado por 22 ítems que se valoran en una escala tipo Likert.

En la versión inicial (Maslach y Jackson, 1981), la escala para valorar los ítems se presentaba en dos formas, una de frecuencia y la otra de intensidad. En la forma de frecuencia el individuo valora mediante un rango de siete adjetivos que van de “nunca” (0) a “todos los días” (6), con qué frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas. En la forma de intensidad, la escala de evaluación tiene ocho grados y el sujeto valora la intensidad con la que siente esas mismas situaciones. La factorización de este instrumento arroja tres factores: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo.

Estos factores han sido obtenidos de muestras de diferentes colectivos profesionales como maestros (Iwanicki y Schwab, 1981; Belcastro, Gold y Hays, 1983), personal de enfermería y personal sanitario (Maslach y Jackson, 1986), trabajadores sociales (Koeske y Koeske, 1989), y farmacéuticos (Lahoz y Mason, 1989).

Estos factores constituyen las tres subescalas del MBI. La subescala de agotamiento emocional está conformada por nueve ítems que describen sentimientos de estar abrumado y agotado emocionalmente por el trabajo, la subescala de despersonalización está formada por cinco ítems que describen una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los usuarios del servicio, y la subescala de realización personal en el trabajo está constituida por ocho ítems que describen sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los demás (Gil-Monte y Peiró, 1997).


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