MARIO ESCOBAR
SOCIO FUNDADOR Y DIRECTOR GENERAL,
HUMAN KEY CONSULTING

Mucho se habla de liderazgo, siempre pensamos que para alcanzar una posición directiva se requieren métodos mágicos o características que nos hacen diferentes de los demás. ¿Tú qué crees?

La realidad es que no hay magia y los líderes no resultan tan diferentes de los demás, pero la mayoría podríamos coincidir en que un buen líder es la suma de varios factores: buena preparación académica, una aceptable y útil experiencia, madurez, pasión y saber cultivar virtudes. Honestamente los factores conocidos como el estar en el momento y lugar indicados no los dejaremos atrás. Sin embargo, muchos gerentes y directores asumen el cargo cuando algo ha sido detonado; como una fusión, la adquisición de empresas, un crecimiento acelerado de la organización, cambios tecnológicos, incluso hasta que pudiera existir en la organización una planeación del desarrollo de talento.

El hecho es que una vez que las personas son ascendidas a un cargo de liderazgo con mayor jerarquía, también inician un proceso de cambios personales, donde se pueden identificar tres etapas antes de lograr la madurez de gestión:

Síndrome de la corona: el ejecutivo se cuestiona cómo debe actuar ante los demás y encuentra dificultad para comunicarse asertivamente, lucha internamente entre la persona que ha sido hasta ese momento y la persona que cree que debería ser, a partir de que tiene un cargo gerencial o directivo. La autoestima y la identidad normalmente sacan adelante a la mayoría.

Pago de facturas: el ejecutivo empieza a tomar conciencia del impacto de su gestión y su visión comienza a ser global, sabe que cada acción tendrá un impacto para él, su área o la organización. Se siente en la mira de su equipo y de otros líderes, por lo que trata de evitar decisiones y compromisos que puedan dañar su imagen o poner en riesgo la posición lograda. Las virtudes de fortaleza y templanza jugarán un papel crucial.

Rebote: los ejecutivos desean liberarse de la angustia de las dos etapas anteriores y se ponen a prueba con actitudes más audaces. Analizan y evalúan la respuesta de los demás mostrándose extremos —a veces impositivos y otras condescendientes—. Algunos ejecutivos pueden estacionarse en el “Rebote” por más tiempo, lo que dependerá de su drive interno, su personalidad y carácter. La voluntad y la conciencia se forjan con las virtudes de la prudencia y la justicia. Como toda batalla de conquista, algunos líderes quedan varados en el intento, haciéndose necesaria la ayuda externa para caminar hacia la madurez de gestión. Sin embargo, no debemos olvidar que no hay líder perfecto, sólo perfectibles; nosotros creemos que cuanto más alto subimos, las respuestas se esconden más dentro de nosotros… Como dijo Wayne Dyer: “El cielo es el límite”.

El peor error es esperar que al seleccionar a un ejecutivo se tengan resultados inmediatos y respuestas efectivas. El camino hacia la madurez de gestión es similar a aprender a caminar; primero gateamos, luego nos incorporamos dando tumbos, nos caemos, lloramos, nos levantamos e insistimos. Los más temerosos o cautelosos preferirán gatear más tiempo hasta que su voluntad, su físico y su confianza sean más sólidos. Tarde o temprano todos logramos caminar y nos caracteriza un estilo, un ritmo e ímpetu propios. El desarrollo del liderazgo definitivamente no es magia, requiere de una ardua labor personal y no debemos fundamentarlo únicamente en el progreso del ejecutivo, pues para que el estilo de los gerentes y directores puedan alcanzar su máxima expresión será importante la sintonía con la cultura de la organización.

EVALUACIÓN DEL PERFIL DEL LÍDER

Cuando los ejecutivos atraviesan los procesos de cambio, es importante considerar herramientas que puedan fundamentar el rumbo que deben tomar, para lograr la madurez de la gestión y salir victoriosos. Si bien es cierto que la experiencia es importante, también lo es identificar las fortalezas, oportunidades y virtudes que caracterizan el perfil del líder, pues su visión impactará en la formación de su equipo y en el estilo de la organización. Para la determinación de perfiles individuales se ha usado la psicometría tradicional proveniente de estudios clínicos o militares del siglo pasado. Su aplicación se extendió al ámbito laboral, propiciando avances en materia de administración de personal (selección de candidatos). Con la incorporación de la tecnología, se incrementó el uso de pruebas automatizadas y su difusión, facilitando su acceso a casi todo tipo de empresas o usuarios.

Hoy existe una amplia gama, pero se debe asegurar su adecuación a las necesidades de cada organización. Una de las ventajas de evaluar ejecutivos es establecer el estilo que marcará la pauta en su gestión. Un líder tiene mayor impacto cuando sus palabras cuentan con un argumento lógico y moral adecuado que lo represente fielmente, construyendo así su “speech de líder”. Por otra parte, deben lograr el dominio de sus atributos de autoridad, el manejo de la jerarquía e inevitablemente del poder.

Por último, identificar la naturaleza del ejecutivo cimentará una labor más orgánica al generar crecimiento personal y organizacional. Hoy es importante encontrar instrumentos que además de profundizar en la búsqueda de un perfil, definan con claridad las posibilidades de lograr la efectividad de gestión.

INNOVACIÓN EN LA EVALUACIÓN A TRAVÉS DE FAST ASSESSMENT

Es una prueba proyectiva que descifra el “software de programación inconsciente” de cada individuo en tan sólo tres minutos. A través de una serie de algoritmos se traduce a información que pronostica las tendencias individuales de actuación laboral, logrando una precisión de al menos 90%. La metodología está fundamentada en teorías de dominancia cerebral (Ned Hermann), inconsciente colectivo (Carl Gustav Jung) y proyecciones sobre la matemática del inconsciente. Ha sido desarrollada con un enfoque administrativo, por eso su lenguaje es empresarial. Es tan efectiva y útil que permite identificar tendencias de actuación para tomar decisiones de selección, promoción, detección de potencial o desarrollo de habilidades de los evaluados, a través de siete factores: trabajo en equipo, trabajo bajo presión, guía de pensamiento, creatividad, liderazgo, solución de conflictos y toma de decisiones.

Fast Assessment brinda apoyo claro a los procesos de cambio, capacitación e integración grupal, pues cada persona es única y sobre ese principio se perfilan las posibilidades de interacción con los demás, con un puesto específico y con su entorno. Además, el ejecutivo logra obtener una noción más detallada de sí mismo, lo que lo impulsa a lograr un mayor dominio de sus habilidades, capacidades y virtudes para ofrecer un mejor desempeño dentro de su organización. Descubrir el estilo de gestión resulta sumamente interesante a través de las cinco grandes tendencias que representan los estados de actuación del líder (El Rey, El Guerrero, El Aldeano, El Sabio y El Sacerdote).

Resulta útil saber cuál es tu naturaleza y ser fiel a ella, pues en ocasiones el entorno puede llevarnos a actuar de forma diferente, mermando nuestro desarrollo y dificultando los procesos de cambio o crecimiento. Una vez que el ejecutivo identifica su tendencia podrá reconocer sus fortalezas y trabajar en ellas. Más aún, cuando la aplicación de Fast Assessment se enfoca a grupos de trabajo, el descubrimiento de los perfiles de todos los que componen el equipo puede dar mayores herramientas al líder, para determinar un estilo de gestión de una manera mucho más efectiva. De esta forma, crece la persona, crece el equipo y crece la organización.

COACHING

Técnica viable para mejorar el desempeño de las personas y de las organizaciones para las que trabajan. Ante ciertas situaciones algunos ejecutivos llegan a sentirse prisioneros de su propia capacidad, requiriendo romper paradigmas y resolver el balance entre la madurez de su gestión y la demanda de la posición que desempeñan, facilitando su efectividad de respuesta. Una buena metodología debe provocar la posibilidad de reflexionar, identificar y confrontar actitudes y respuestas al entorno, logrando un mejor balance e incrementando su satisfacción personal y resultados.

Un coach especializado debe provocar y ayudar a lograr reflexión en el coachee con el objetivo de rediseñar la perspectiva del líder. Cuando un líder cambia positivamente, se beneficia el desarrollo de sus colaboradores, generando sinergias donde la filosofía institucional no sólo está en un cuadro en la pared, sino que es transmitida con pasión en cada acción.

Algunos objetivos clave del coaching son:
  • Enfocar o reenfocar la perspectiva del coachee respecto a los retos que enfrenta.
  • Fortalecer habilidades de gestión como manejo de relaciones y conflictos, toma de decisiones y aspectos técnicos.
  • Generar satisfacción personal basada en una actuación congruente dentro de su entorno.
  • Fortalecer la imagen de liderazgo dentro y fuera de su grupo de trabajo (Modelar el Liderazgo).

No hay que dejar de lado que con frecuencia las personas que son promovidas no tienen suficiente experiencia dirigiendo a otros, por lo que sumar talleres de negociación, liderazgo y pensamiento crítico, ayuda a que refresquen su forma de pensar y a preparar a los posibles elementos clave. En definitiva no se requieren métodos mágicos para alcanzar una posición directiva.

Entender la naturaleza individual y ser fiel a ella podrá llevar a las personas a trabajar sus áreas de oportunidad, fortaleciendo sus virtudes y descubriendo lo que los mueve internamente. Como resultado, el líder encontrará los mecanismos para el crecimiento individual y grupal de sus colaboradores, estableciendo las bases para construir equipos exitosos. Dicho crecimiento individual, como base para el desarrollo organizacional, sigue siendo sin duda una inversión de múltiples beneficios.


Fundada en 2004, Human Key Consulting se especializa en el desarrollo del talento ejecutivo.
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